Работа с поколением Z: как их понимать и мотивировать

О теории поколений простыми словами

Деление людей на бумеров, миллениалов и зумеров пришло из теории поколений. Ее основная мысль: характер людей формируют условия среды и значимые исторические события. Например, кризисы, войны, технологический прогресс.

Отцов и детей разделяют не только годы: среда формирует разные ценности и восприятие жизни. Эти люди не будут похожи друг на друга даже в одинаковом возрасте.

У каждого поколения есть название и характерные черты.

• Молчаливое поколение (1925–1945 г. р.). Росли в условиях репрессий и войны, не привыкли выражать свое мнение публично. Соблюдают правила, отличаются терпеливостью и осторожностью. Трудолюбивы.
• Беби-бумеры (1945–1965 г. р.). Название связано с ростом рождаемости после Второй мировой войны. Целеустремленные идеалисты. Уважают авторитеты, соблюдают дисциплину. Поддерживают командный дух.
• Поколение X (иксеры) (1965–1985 г. р.). Поколение эпохи застоя. Самостоятельные, ценят стабильность и возможность построить карьеру в компании. Учатся всю жизнь.
• Поколение Y (игреки), или миллениалы (1985–1997 г. р.). Родились накануне миллениума, дети перестройки. Поздно взрослеют, в работе ценят свободу и психологический комфорт. Остаются там, где им интересно.
• Поколение Z (зеты), или зумеры (1997–2012 г. р.). «Дети цифровой эры». Предприимчивые, рано начинают зарабатывать. Не переносят рутину и бюрократию.

Портрет человека из поколения Z — только подсказка для работодателя. Рекомендации помогут лучше понять молодых сотрудников и выстроить работу с ними.

Как привлечь зумеров в компанию

Осваивайте интернет-пространство и технологии

Поколение Z — это первое поколение, которое не знает жизни до интернета. Если вашей компании нет в интернете или в соцсетях — вас не существует. Если страницы неинтересные, неудобные, редко обновляются — зумеры решат, что ваша компания точно такая же.

Когда я искал работу, у меня было по 6–8 собеседований в день, иногда без перерыва. Поэтому я даже не запоминал компании: провел очередное интервью и пошел дальше. Но когда приходят офферы, уже начинаешь рассматривать, что тебе предлагают. Я посмотрел сайт, увидел очень классный офис. Подумал: большая компания, хорошие условия труда — почему бы не попробовать?

Сергей Панин, инженер-программист компании «Тензор», 21 год

Поработайте над брендом

При выборе компании зеты обращают внимание на живые отзывы. Поэтому проанализируйте, как вы позиционируете себя на рынке, как отзываются о компании нынешние и бывшие сотрудники.

Зумеров привлекают социально ответственные работодатели — например, те, что заботятся об окружающей среде. Опрос ВШЭ и «ВКонтакте» показал: вопросы экологии волнуют 66% молодых людей от 14 до 24 лет. Они склонны больше доверять компаниям, которые приносят обществу пользу. Вы будете в приоритете, если занимаетесь благотворительностью, сортируете мусор или выступаете за осознанное потребление. Можно сделать акцент на любой другой общественной миссии или идее.

Добавьте элемент игры

Зумеры с детства играют в видеоигры: они привыкли получать бонусы за испытания. Это можно использовать в работе. Геймификация (игры, тесты, система баллов) поможет на этапе подбора, во время обучения и адаптации молодых сотрудников.

В одной фармацевтической компании мы использовали VR-обучение — проводили виртуальные экскурсии по офису и производственным помещениям. Там существуют «чистые зоны», куда могут попасть только специально обученные люди. А с помощью технологии виртуальной реальности новые сотрудники и студенты могли своими глазами увидеть, как производят лекарства.

Такой принцип можно использовать для обучения практически в любом направлении. Конечно, это дорогое удовольствие, не все могут себе позволить. Но если у вас это будет — вау-эффект обеспечен.

Майя Склярова, менеджер по персоналу компании «Ригла»

Простые инструменты геймификации есть в СБИС — корпоративном портале для работы и общения сотрудников. Например, менеджеры соревнуются в продажах, следя за результатами в виде компьютерной гонки. Соревнование стилизовано под игру: есть выбор транспорта, карта местности и даже пьедестал почета. За призовые места можно назначить премию или другую награду.

Подойдете ли вы друг другу

Когда к вам приходит молодой человек без опыта работы, поймите, готовы ли вы его учить. Если у компании нет на это ресурсов — скорее всего, сотрудник не останется надолго. Представитель поколения Z ожидает, что работодатель станет уделять ему внимание и обучит всему необходимому.

Молодому поколению важно, чтобы начальник был профессионалом, делился опытом, регулярно давал обратную связь о работе. Особенно это необходимо сотрудникам, которые пришли сразу после университета.

Майя Склярова, менеджер по персоналу компании «Ригла»

В некоторых компаниях есть практика поручать новичкам рутинные задачи. Но зумеры редко готовы всерьез заниматься такими делами. Они избегают скуку и выбирают ту работу, которая поможет вырасти профессионально.

Рекомендация: давайте молодым сотрудникам задания, где можно проявить творчество, позвольте раскрыться их потенциалу. Ребята из поколения Z готовы усердно работать — но только там, где им интересно и где усилия будут вознаграждены. Их привлекают стабильные компании, в которых можно построить карьеру и чувствовать себя психологически комфортно.

Сильные стороны зумеров

Зумеры отличаются от предыдущих поколений тем, что не боятся делать привычные дела по-новому и легче относятся к ошибкам. Они открыты к общению, быстро налаживают связи и умеют работать в команде. Привычка ориентироваться в огромных массивах информации позволяет быстро находить и анализировать данные.

Что поручать: решение проектных задач и бизнес-кейсов.

В университете у нас был кейс от «Газпром нефти» — защита подводного оборудования для добычи газа на ледяных шельфах. Из-за льдов работать там можно было только летом, а весной оборудование на дне часто протаранивали оттаявшие льды и айсберги.

Мы предложили углубить оборудование, а выработанный грунт прямо на судне смешать с клеем, спрессовать в блоки и установить по периметру подводного оборудования для защиты.

Если раньше для решения таких кейсов нужно было куда-то идти и долго собирать информацию, то сейчас просто заходишь на сайт, смотришь прайс на оборудование или гуглишь pdf-документы, где написано: кто, что и когда делал. Можно анализировать прецеденты. Мы гуглили как минимум ущерб и стоимость транспортировки оборудования. Все это очень быстро: можно проработать сразу несколько идей.

Сергей Панин, инженер-программист компании «Тензор», 21 год

Слабые стороны зумеров

У людей из поколения Z клиповое мышление: сложно долго концентрироваться и понимать длинные тексты. Большие статьи они могут читать по ключевым словам, отбрасывая детали.

Зумеров критикуют за недостаток фундаментальных знаний: проще найти информацию в интернете, чем держать ее в голове. 74% молодых людей от 18 до 25 лет считают высшее образование переоцененным — им не нравится идея учиться несколько лет ради абстрактных знаний.

Как работать: ставить задачи максимально конкретно и коротко, лучше прописывать тезисно.

Да, у нас большая проблема с фундаментальным пониманием, но мы хорошо решаем локальные задачи. Например, если тебе нужно изучить новый язык программирования, ты не идешь сразу на какие-то курсы — ты начинаешь делать проект (новый продукт. — Прим. ред.). Появляется вопрос — смотришь в поисковике, как его решить. А когда у тебя уже есть какое-то понимание локальных кейсов, тогда можно идти на курс и получать общие фундаментальные знания.

Их, безусловно, получать важно. Но проблема в том, что в университете часто фундамент дается без практики. Что с этой теорией делать — непонятно. Лучше идти, наоборот, от практики.

Сергей Панин, инженер-программист компании «Тензор», 21 год

Что мотивирует поколение Z

Деньги и карьерный рост

Зумеры еще более прагматичны, чем старшие коллеги. Многие еще в школе осваивают базовые навыки видеомонтажа, фотосъемки или программирования, чтобы заработать первые деньги. Они ценят свой труд и не готовы годами занимать одну и ту же должность. Им важно видеть, что работа приносит ощутимый результат.

Часто это решается с помощью грейдирования, когда должность делят на три уровня: джуниор, мидл и сеньор. Тогда сотрудники понимают, что, поработав некоторое время, смогут вырасти до мидла, увеличить зарплату, поменять функционал. Это дает им чувство: «Я работаю хорошо, меня здесь ценят».

Майя Склярова, менеджер по персоналу компании «Ригла»

Возможность учиться

Зумерам близка концепция lifelong learning — учиться всю жизнь. Для них важно, чтобы работа была местом, где можно продолжать развиваться.

Выстраивая обучение для зумеров, помните о клиповом мышлении. Информацию лучше давать небольшими порциями, используя игровые механики. Можно обучать с помощью приложений на смартфоне: так изучать инструкции интереснее и проще. Хорошо, если будет чат поддержки, куда можно отправить вопрос и быстро получить ответ.

Память молодого поколения устроена так, что они запоминают скорее не саму информацию, а место, где ее можно найти. Поэтому в обучении зумеров пригодится внутренняя корпоративная библиотека, где можно понятным языком описать все бизнес-процессы, обязанности и регламенты.

Часто в компаниях нового сотрудника в первый же день нагружают кучей инструкций, которые он должен читать и запоминать. Максимум, что из этого запомнит представитель поколения Z, — что ему полагается ДМС и индексация зарплаты раз в год.

Огромные статьи сотрудник прочитает между строк: поймет общий смысл, но упустит важные детали. Чтобы информация усваивалась, ее нужно дробить. Пользоваться гиперссылками, чтобы человек мог что-то посмотреть, открыть другую вкладку, переключить внимание, вернуться обратно.

Майя Склярова, менеджер по персоналу компании «Ригла»

Интерактивные курсы можно создать в базе знаний СБИС: добавлять и редактировать статьи, загружать картинки и видео, объединять материалы по темам. Читать — в любое время, с компьютера или телефона.

Добавьте в базу знаний инструкции, обучающие материалы, подсказки для новичков

Признание

Зумеров иногда называют поколением лайков. Они выросли в социальных сетях и привыкли получать социальное одобрение в виде виртуальных реакций. Этого они ждут и в работе.

Руководителям часто некогда или неудобно хвалить подчиненных — поэтому в СБИС есть готовые виртуальные бейджи, которые можно отправить сотруднику в пару кликов. Сами сотрудники также могут благодарить друг друга за помощь или хорошую работу.

Поощрительный значок работает как «ачивка» в компьютерной игре — мотивирует и открывает новые возможности (например, можно обменять виртуальную валюту на приз)

Как руководителям разговаривать с зумерами, чтобы слышать друг друга

Зумеры выросли более свободными, чем предыдущие поколения. Раньше дети могли терпеть нарушение границ в школе и семье, потому что не знали, что это такое и где проходит норма. Сегодняшнее поколение с детства знакомо с популярной психологией. Поэтому при работе с ними авторитарный стиль руководства не даст хороших результатов.

Давление и чрезмерный контроль, наоборот, могут привести к демотивации и нежеланию работать. Всего должно быть в меру. Одних нужно пинать, а других нет: они сделают все сами. Наверное, одно из важных качеств руководителя — понимать, где это надо делать, а где не надо.

Сергей Панин, инженер-программист компании «Тензор», 21 год

Социальные сети с их мгновенными реакциями и общением в режиме реального времени оставили свой отпечаток: зумеры хотят получать обратную связь здесь и сейчас. Поэтому для решения срочных рабочих вопросов отлично подойдут мессенджеры и видеозвонки.

Общаться с сотрудниками, как в социальной сети, можно на корпоративном портале СБИС. Здесь есть чаты и группы по интересам: удобно обсудить вопрос сразу с несколькими сотрудниками из любого отдела. Можно написать или позвонить по видеосвязи. Когда нужно связаться с начальником — запланировать встречу в рабочем календаре. Руководитель может согласовать беседу или перенести ее на другое время.

Все рабочие чаты собраны в одном окне

Как работать с поколением Z: коротко

• Давайте зумерам творческую работу — например, решение проектных задач и бизнес-кейсов.
• Ставьте задачи четко и лаконично, прописывайте условия тезисно.
• При обучении используйте игровые механики, подавайте информацию небольшими порциями.
• Хвалите за достижения, предоставьте возможность вырасти в компании.