Как вырастить хорошего специалиста для своей компании

Что вы узнаете

• Джун, мидл, сеньор — кто это такие?
• Новичок в команде — плюсы и минусы
• Кому выгодно нанимать новичков
• Что поможет вырастить хорошего специалиста из новичка

Джун, мидл, сеньор — кто они?

Давайте возьмем за основу терминологию, принятую в IT-компаниях. В зависимости от опыта и компетенций специалистов делят на джунов (junior — «младший»), мидлов (middle — «средний») и сеньоров (senior — «старший»).

Джуны — новички, которые решают самые простые задачи. Они еще не умеют видеть большие проекты целиком и понимать контекст. Мидлы обладают более системным мышлением, могут выполнять сложные задачи в рамках больших проектов. Многие разработчики предпочитают оставаться в этой роли, не переходя в статус сеньоров. Сеньоры же могут отвечать за целый проект. Они занимаются не только разработкой, но и управлением.

Вопрос: кого же брать в команду: джуна, мидла или сеньора? Это зависит от ваших задач и от масштабов компании. Если нужен мгновенный результат в проекте и нет времени на обучение — нужно искать мидла или сеньора. Но на их поиск потребуется больше времени, а зарплату придется сразу предложить на порядок выше. За хороших мидлов и сеньоров на рынке всегда идет большая конкуренция.

Новичок в команде — плюсы и минусы

Плюсы:

• Экономия. Новичка не придется долго искать, а его зарплата на первых порах будет ниже, чем у опытного специалиста.
• Лояльность к вашей компании. Сотрудник будет заточен под задачи вашего бизнеса, выращен в вашей корпоративной культуре.

Минусы:

• Долго.Не рассчитывайте на моментальные результаты: прежде чем новичок адаптируется и начнет работать продуктивно, могут пройти месяцы.
• Нужно вкладывать ресурсы. Время — деньги, особенно если речь о времени ваших сотрудников, потраченном не на проекты компании, а на обучение молодых коллег.

Кому выгодно нанимать новичков

Выгоднее всего нанимать новичков крупным стабильным компаниям, в которых есть ресурсы для обучения молодых специалистов. В таких фирмах логично думать о долгосрочном планировании и шаг за шагом вести работников с нуля. Благодаря большому потоку задач они достаточно быстро обучаются и адаптируются к условиям компании. Многие крупные организации (в том числе Тензор) сотрудничают с университетами и берут студентов на практику. Это особенно актуально, если компания крупная и постоянно нуждается в новых специалистах.

Обязательное условие — наличие в организации опытных специалистов, готовых взять на себя роль наставников. Подумайте: кто будет обучать новичков? Есть ли у них физическая возможность взять на себя новых людей или они уже перегружены? Умеют ли они учить, любят ли общаться или эта обязанность станет для них обузой? Новички требуют постоянного контроля — наставники будут тратить на обучение часть рабочего времени и, соответственно, ресурсы компании.

Поэтому если у вас молодая фирма и нужны быстрые результаты, чтобы остаться на плаву, обучение новичков вам не потянуть. Понадобятся более опытные специалисты, готовые в короткие сроки запустить жизнеспособный продукт.

Что поможет вырастить хорошего специалиста из новичка

Нанимайте только проверенных людей. Начнем с того, что хорошие работники получаются не из всех — даже если в них вложено достаточно ресурсов компании. У одних людей просто нет достаточной ответственности и мотивации, а другие не способны работать в команде. Поэтому не нанимайте кого попало — обойдется себе дороже. Прежде чем пригласить новичка в офис, поговорите по видеосвязи: иногда это быстро помогает понять, что человек вашей компании не подходит. Подготовьте вопросы, которые помогут оценить компетентность молодого специалиста: даже новички должны обладать минимумом знаний и умений.

Ну а СБИС проверит кандидатов на благонадежность: действительны ли документы, нет ли долгов, судимостей и прочее. Это важные критерии, которые помогут дать общую характеристику потенциального сотрудника и избежать трудностей с проблемными кандидатами в будущем.

Создайте культуру адекватной обратной связи. Общение — главный инструмент обучения новичков. В первое время за всем, что они делают, придется внимательно следить и объяснять, что так и что нет. Подумайте, работают ли в вашей компании инструменты обратной связи? Легко ли новому сотруднику обратиться за помощью, поговорить с наставником о своей работе? Знает ли он, у кого еще можно спросить совета? А если сотрудник работает удаленно?

В СБИС многие вопросы решаются по видеосвязи. Это удобно, поскольку вам даже не обязательно находиться в офисе, чтобы обсудить любые вопросы и понять друг друга. Наглядно объяснять детали задачи помогает демонстрация экрана: можно не только показать свой рабочий стол, но и курсором подчеркнуть необходимое. Можно подключить коллег в процессе разговора. Можно сделать запись звонка, чтобы позже вернуться к ней и уточнить важные детали, не отвлекая руководителя лишний раз.

Если у наставника плотный график — звонок просто планируется заранее. Для этого нужно открыть рабочий календарь руководителя, найти свободное окно и назначить совещание на это время.

Поддерживайте дружелюбную атмосферу в коллективе

Чтобы новичок развивался в компании, ему не должно быть страшно и неловко. Он не должен бояться задавать вопросы. Во многом этому поможет корпоративный портал: видя, как сотрудники обсуждают новости компании, общаются между собой, организуются в группы по интересам, новичок постепенно вольется в среду и перестанет чувствовать себя чужим.

А еще в СБИС работает система благодарностей. Каждый сотрудник получает ограниченное количество виртуальной валюты в форме «спасибо» и может подарить их коллеге. А руководитель может выбрать тип поощрения за хорошую работу: благодарность или бейдж, премию или бонус. Признание заслуг мотивирует новичков работать лучше и достигать новых высот.