Система грейдов — самая честная система оплаты труда?
Во многих фирмах советская тарифная система оплаты постепенно сменяется западной грейдовой. В чем суть, что такое грейды должностей и как с их помощью оптимизировать расходы компании — расскажем сегодня.
Что вы узнаете
- Зачем нужно грейдирование: коротко
- Что такое грейдирование персонала
- Главные цели грейдирования персонала
- Как перейти на систему грейдов
- Подойдет ли вам грейдовая система оплаты труда?
- Преимущества и недостатки системы грейдов
- Грейд должностей или грейд сотрудников?
- Как избежать ошибок при внедрении системы грейдов
Зачем нужно грейдирование: коротко
Грейдирование нужно, чтобы распределить все должности компании по важности и иметь понятный инструмент для расчета заработной платы.
Как объяснить менеджеру, почему он получает меньше бухгалтера, хотя работает столько же часов и в том же кабинете? Грейдовая система проанализирует каждую должность и даст однозначный ответ. Например, бухгалтер получает больше, потому что несет большую ответственность, вплоть до уголовной.
Что такое грейдирование персонала
Грейдирование (от англ. grade — класс, уровень, степень) — это когда экспертная группа оценивает сложность всех должностей компании и распределяет их по грейдам, или группам. В один грейд попадают должности примерно с одинаковой важностью, при этом функционал их может быть совершенно разным. Из-за иерархической структуры грейдовая система похожа на тарифную, но разница в том, что при грейдировании гораздо больше критериев влияет на результат оценки. Помимо квалификации и условий труда, учитываются такие факторы:
- уровень ответственности;
- цена ошибки;
- влияние на финансовый результат компании;
- число подчиненных;
- самостоятельность и др.
Оценку проводят разными способами: ранжирование, классификация или балльно-факторный метод. Последний самый популярный: чем больше баллов за сложность у должности — тем выше ее грейд. Например, генеральный директор по сумме баллов попадет в высший десятый грейд, а охранники предприятия — в первый. Количество грейдов в некоторых компаниях доходит до двадцати, это зависит от детальности оценки.
Новшество грейдерной системы в том, что сотрудники на одной и той же должности могут получать разную зарплату. Если по баллам ты обошел коллегу на идентичной должности, твоя зарплата будет выше. Профессионал с высоким уровнем грейда может получать зарплату даже выше, чем его руководитель с небольшим опытом работы.
Главные цели грейдирования персонала
- Платить сотрудникам в соответствии с их реальным вкладом в компанию.
- Привлекать новых специалистов и удерживать уже существующих за счет прозрачной системы оплаты и понятных карьерных перспектив. Сотрудники понимают, кто и за что получает деньги, как заработать больше, куда расти в компании.
- Повысить мотивацию и результативность работы сотрудников. Поскольку в грейдинговой системе появляется прямая зависимость между зарплатой и финансовыми результатами компании.
Как перейти на систему грейдов
- Описать должности. Прежде чем начать грейдирование, каждый руководитель разрабатывает профиль должностей своего отдела: прописывает требования, навыки и обязанности для каждой должности (иногда — конкретного сотрудника).
- Определить их значимость. Для этого сначала выбираются критерии оценки. Согласно методу Хэя (автора системы грейдов), существует три основные группы критериев:
- знания и навыки (профессиональные, управленческие, коммуникативные);
- охват области решаемых вопросов;
- уровень ответственности, которую несут сотрудники.
Каждому критерию присваивается вес в зависимости от актуальности и значимости для этой организации. Так, в IT-компании программист может иметь большую важность, чем менеджер, но обратная ситуация будет в банке.
Далее должностям начисляются баллы по каждому критерию. Например, за степень ответственности можно получить от 1 до 6 баллов, где 1 балл — это ответственность только за свою работу, а 6 — полная ответственность за финансовый результат подразделения.
- Распределить по грейдам. Должности, набравшие одинаковое или близкое количество баллов, объединяются в один грейд. Для каждого грейда устанавливается вилка оклада, размер премий и других компенсаций.
| Грейд | Баллы | Зарплата | Премия, % | Должности |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 1–4 | 18 000–20 000 ₽ | 10 | Уборщик |
| 5 | 30–35 | 45 000–50 000 ₽ | 30 | Юрист, менеджер |
| 10 | 65–70 | 80 000–100 000 ₽ | 40 | Начальник отдела кадров, главный инженер |
В пределах одного грейда зарплата будет различаться в зависимости от суммы набранных баллов. Так, в нашей таблице юрист и менеджер попали в один пятый грейд, но менеджер зарабатывает 45 000, а юрист — 50 000 ₽, поскольку получает несколько дополнительных баллов за ответственность. Чтобы добиться повышения зарплаты, нужно усложнять навыки, повышать квалификацию и добирать баллы в пределах своего грейда. Или перейти на другую должность и в другой грейд.
Упорядочить работу с персоналом поможет корпоративный портал от СБИС
Сотрудники смогут легко ознакомиться со структурой компании, кто кому подчиняется, роли и контактным данными
Подойдет ли вам грейдовая система?
Да, если у вас крупная или средняя компания со множеством штатных должностей. Разработка и внедрение системы грейдов — трудоемкий процесс, требующий больших затрат. В маленьких компаниях они просто не окупятся.
Кроме того, в крупных компаниях грейдовый метод поможет упорядочить должности. Вместо, скажем, пяти разных штатных должностей с минимальными различиями в функционале вы получите один грейд, что гораздо удобнее для расчетов.
Преимущества и недостатки системы грейдов
Преимущества
- Грейдирование персонала должно мотивировать сотрудников. При грейдовой системе оплаты труда работники заинтересованы в том, чтобы повышать квалификацию, брать на себя большую ответственность и проявлять инициативу, поскольку от этого напрямую зависит их заработная плата.
- Грейдовая система предполагает прозрачный механизм начисления зарплаты, где сотрудникам понятно, за что они получают деньги, а работодателю — почему он их платит. При успешном внедрении грейдирование помогает сократить конфликты на почве заработной платы, поскольку снимает вопросы вроде: «Почему я получаю меньше коллеги, если мы делаем почти одно и то же?»
- Сотрудникам больше не нужно уходить в управление, чтобы лучше зарабатывать. Появляется возможность так называемого «горизонтального» карьерного роста. Можно продолжать заниматься любимым делом, совершенствуя навыки и расширяя круг задач, — зарплата будет расти, даже если ты остаешься на прежней должности.
Недостатки
- Внедрение грейдинговой системы в организации требует больших вложений, как и дальнейшее обслуживание. Обязанности сотрудника расширяются, появляются новые рабочие места — нужно делать перерасчет. А еще постоянно мониторить зарплаты на рынке труда.
- Переход на систему грейдов может быть довольно сложным и трудоемким — некоторые компании отказывались от этой идеи уже в процессе разработки.
- Несмотря на то что грейдовая система призвана быть наиболее справедливой системой оплаты, где каждому воздается по способностям, не все сотрудники легко принимают переход на грейды: нужно постараться, чтобы донести пользу проекта до всех и не потерять хороших специалистов.
- В некоторых компаниях полученный после оценки уровень зарплат может не соответствовать рыночным.
Грейд должностей или грейд сотрудников?
Когда речь идет о грейдинге, чаще всего имеется в виду грейдирование должностей. Это справедливо для крупных компаний, где важно определить ценность именно должности и далеко не всегда имеет значение, кто конкретно ее занимает. В небольших фирмах может проводиться и грейдинг конкретных сотрудников: баллы начисляются за их квалификацию, опыт работы, знания и др.
Как избежать ошибок при внедрении системы грейдов
Разработка системы грейдов занимает обычно до полугода, примерно столько же длится внедрение. Необходимо четко понимать, какие задачи должна решить грейдерная система оплаты в вашей организации. Рассчитайте затраты, определите выгоду — действительно ли это подойдет для вашего бизнеса? Подробно распишите все этапы работы, составьте план, оцените риски. Идеально, если перед внедрением системы грейдов вы проведете пробное грейдирование на небольшой группе сотрудников или отдельном подразделении.
Грейдирование персонала должно проводиться под руководством экспертной группы, куда входят независимые специалисты, а также непосредственные руководители подразделений вашей компании. Только в этом случае критерии для оценки должностей будут выбраны точно, с учетом специфики вашего бизнеса.
При переходе на систему грейдов персоналу необходимо объяснить принцип ее работы и показать конкретную пользу, которую получат сотрудники и компания в целом. В противном случае можно столкнуться с непониманием и недоверием: «Зачем нужны эти грейды? Работали же нормально... Нам хотят урезать оклад?» В судебной практике уже есть случаи, когда сотрудники жаловались на дискриминацию в связи с переходом на систему грейдов. Иски не были удовлетворены.
Итог: коротко
- Грейд в системе оплаты — это группа должностей, имеющих примерно одинаковую важность для компании. Чем важнее должность, тем выше грейд.
- Грейдирование помогает сформировать оклады с учетом специфики вашей организации, уровня ответственности и результатов труда сотрудников.
- Оплата труда на основе грейдов предполагает установление нескольких уровней зарплаты для одной должности или специальности.
- Внедрение и обслуживание системы грейдов потребует больших затрат, поэтому окупится преимущественно на крупных и средних предприятиях.
- Система грейдов позволяет сотрудникам расти «горизонтально»: получать более высокую зарплату, повышая мастерство в рамках своей должности.
- Грейдирование помогает планировать обучение сотрудников, делает прозрачным продвижение по карьерной лестнице.
Корпоративный портал, который любят сотрудники и HR
Знакомьте сотрудников с новостями, упрощайте коммуникации, управляйте проектами, мотивируйте и вовлекайте, быстро адаптируйте и обучайте
Видеоматериалы по теме
