Геймификация в корпоративной среде: как внедрить с пользой для бизнеса и сотрудников

Анна Гребенкина

руководитель учебного центра Тензора

Геймификация — это перенос игровых механик и элементов в неигровой контекст. В последние годы эйчары активно внедряют этот метод в корпоративную среду, но далеко не все компании видят желаемый результат.

Эта статья — конспект выступления на на конференции HR Connect. Разбираем, какие условия нужны, чтобы геймификация для сотрудников сработала, и какие инструменты используют в компании «Тензор».

Что в статье

• Зачем эйчарам геймификация и как она влияет на работу команды
• С чего начать внедрение геймификации в управлении персоналом
• Семь инструментов геймификации, которые работают в Тензоре
• Главное о геймификации

Зачем эйчарам геймификация и как она влияет на работу команды

Игра приносит удовольствие и ощущение свободы, поэтому важна даже там, где, казалось бы, не до игр. Например, на работе. Геймификация помогает повысить эффективность сотрудников и достигать высоких результатов в бизнесе.

Можно выделить минимум семь ключевых направлений, где HR‑специалисты могут использовать геймификацию:

• адаптация новых сотрудников;
• корпоративное обучение;
• оценка знаний и аттестации;
• развитие вовлеченности и культуры признания;
• управление мотивацией и поощрениями;
• мониторинг настроения и эмоционального климата;
• трансляция корпоративных ценностей.

Чтобы измерить эффективность геймификации, эйчары обычно проводят опросы сотрудников и делают выводы на основе ответов. Еще один способ оценить, работает нововведение или нет, — посмотреть на реакцию работников. В том числе на их молчание. Обычно люди активно обсуждают новые методы и дают обратную связь только в одном случае: когда им что‑то не нравится. Поэтому, если вы внедрили корпоративную геймификацию и не получили десятки писем на почту или сообщений в мессенджер, скорее всего, запуск прошел нормально.

С чего начать внедрение геймификации в управлении персоналом

Важно помнить, что геймификация в работе — это не про «развлечь», а про вовлечение, мотивацию, признание. Она работает, когда построена на честных принципах: прозрачных правилах, понятных целях и системе вознаграждений.

Убедитесь, что компания не в кризисе

Если бизнес в кризисном состоянии, геймификация не сработает. Как понять, относится это к вам или нет:

• Проверить условия работы сотрудников. Если они не в рынке — это красный флаг.
• Убедиться, что все нормативные акты в порядке. Если нет — это красный флаг.
• Оценить, как организована работа с нарушителями корпоративных правил и с сотрудниками, которые вредят процессу. Если никак или неэффективно — это красный флаг.

Если компания близка к кризису или уже проходит через него, лучше сфокусироваться на восстановлении базы, а не пытаться заклеивать раны пластырем. Геймификация — это не лекарство от корпоративных недугов, а вишенка на торте. Она классно работает — повышает эффективность и вовлеченность сотрудников, но только в том случае, если нет зияющих разломов в бизнес‑процессах.

Продумайте прозрачные механики

Сотрудники должны понимать на входе, что будет происходить дальше, какие награды они могут получать и для чего это нужно. Чтобы этого добиться, уделяйте внимание не только сценариям геймификации, но и коммуникации. Например, в Тензоре мы подробно рассказываем о геймификации в базах знаний, на welcome‑тренинге и на базовом обучении, отправляем напоминания.

Еще один способ обеспечить прозрачность — начинать с маленьких продуманных сюжетов, постепенно повышая сложность и добавляя новые инструменты.

Заручитесь поддержкой топ‑менеджеров

Внедрять геймификацию в рабочие процессы надо сначала для топ‑команды. Важно убедиться, что они понимают, зачем компании добавлять игровые элементы в повседневную работу, верят в будущий результат, сами готовы активно использовать инструменты геймификации и рассказывать о них своим командам. Если это не так, скорее всего, любые геймификационные треки не взлетят.

Адаптируйте геймификацию для разных категорий сотрудников

Сложные геймификационные механики могут вызывать недовольство у людей, для которых попытка добавить их в сценарную игру означает выход из зоны комфорта. Оптимальное решение для таких случаев — наличие альтернативы. Сюжетная геймификация должна быть основана на хорошо проработанной и структурированной базе знаний, к которой человек может обратиться вместо игры.

При этом нативная геймификация, например награждение бейджиками, обычно ни у кого не вызывает дискомфорта. Ее можно использовать без альтернативных вариантов и без адаптации под разных сотрудников.

Семь инструментов геймификации, которые работают в Тензоре

Разберем основные способы внедрения геймификации в компании на примере Тензора. Все эти инструменты легко внедрить с корпоративным порталом от Saby.

Ачивки и бейджики

Ачивки и бейджики — это то, что человек может себе присвоить и чем может похвастаться. Они могут быть разными по степени технологичности, автоматизации и сложности.

Недостаток грамот в том, что их нужно делать вручную. Для более высокой степени автоматизации лучше использовать бейджики.

Бейджики можно найти HRM‐системе Saby. Мы используем и встроенные бейджи, и делаем свои.

Ключевое преимущество бейджей — они выдаются автоматически при наступлении заданного события. Бейджи, как и грамоты, публикуются в карточке сотрудника и видны его коллегам.

В Saby бейджики можно получать не только автоматически, но и от коллег. Мы используем это для развития корпоративной культуры и вовлечения в коммуникации. Внедрение механики стоило нам немалых усилий, но результатом мы довольны: в команде теперь комфортная температура общения, люди привыкли искренне благодарить друг друга даже за небольшую помощь.

Такие простые на вид инструменты, как грамоты и бейджи, отлично влияют на атмосферу. Они дают ощущение прогресса, признания и роста. А еще становятся видимым результатом обучения, которого часто не хватает сотрудникам.

Сторителлинг

Сторителлинг — один из самых доступных инструментов геймификации для обучения персонала. Он помогает не просто передавать знания, а погружать сотрудника в контекст, вызывать эмоциональный отклик и делать обучение более человечным.

Есть три способа внедрить сторителлинг.

• Первый способ — сделать красивый слайдовый курс. Например, в Тензоре новые менеджеры по продажам с помощью такого курса за пару дней разбираются, как работает наша платформа. Недостаток таких курсов в том, что для их создания нужны сценаристы и дизайнер, а сказочная обстановка обучения слабо связана с контекстом, в котором человек будет работать.

  

• Второй способ — создать курс с персонажами, с которыми сотрудник может себя ассоциировать. То есть мы сразу вписываем в сторителлинг человека, который занимает ту же должность, что и студент, и персонаж разбирает реальные кейсы и справляется с реальными сложностями. К созданию курса необязательно привлекать дизайнера, а сюжет опирается на рабочие ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются каждый день. Такое обучение у нас проходят, например, стажеры технической поддержки.

  

  Пример геймификации со сторителлингом в курсе Тензора

• Третий способ — встроить сторителлинг не в содержание, а в механику. Например, мы используем сюжет всем известных Звездных войн в названии бейджей в процессе онбординга. При прохождении испытательного срока новичок Тензора получает бейдж «Падаван», за успешную аттестацию — «Level up», а его наставник — бейдж «Магистр Йода». Такая геймификация в оценке персонала помогает команде сразу понять, кто в какой роли и на каком этапе.

  В результате получается нативный сторителлинг, сценарий которого построен на прохождении понятных этапов и ассоциируется с легко узнаваемым сюжетом.

  

Разделение по уровням

Один из простых, но мощных приемов геймификации в мотивации персонала — присвоение разной ценности достижениям. Иначе говоря, разделение по уровням. Это классическая история: чем сложнее задание, тем значимее награда.

При разделении по уровням важно не просто обозначить их, а сделать понятными, мотивирующими и прозрачно управляемыми.

Например, в нашей системе обучения каждому экзамену присвоен свой уровень сложности. После его прохождения сотрудник получает бейдж с определенным весом в виде виртуальной валюты. Чем сложнее экзамен, тем больше сабиков.

В результате сотрудники понимают, за какое действие или экзамен можно получить бейдж и сколько он стоит в условных баллах. Это помогает человеку самостоятельно выбирать маршрут обучения: пройти базу и остановиться или замахнуться на продвинутый уровень и получить значимую награду.

HR, в свою очередь, получает аналитику. Система автоматически показывает:

• сколько сотрудников проходит тесты и какого уровня сложности;
• какой процент справляется с первого раза;
• сколько корпоративной валюты компания выпускает в оборот.

Это дает возможность планировать бюджет геймификации, понимать, как работает внутренняя мотивация, и при необходимости корректировать веса и уровни.

Рейтинги

Рейтинги работают на соперничество, поддерживают интерес и позволяют людям видеть себя в контексте команды.

На корпоративных платформах рейтинги можно строить автоматически на основе KPI. Например, в Тензоре менеджеры по продажам или руководители подразделений в режиме реального времени видят, кто на каком месте находится и какие планы выполнены, а какие — еще в процессе.

Если нет возможности подтянуть данные из системы, можно поступить проще. Мы, например, однажды запускали внутреннее соревнование по прохождению тренажера слепой печати. Люди сами писали, на каком они месте и сколько заданий прошли.

Рейтинги хорошо интегрируются в любой этап: от онбординга до целевых программ по эффективности.

Визуализация результата

Одно из главных достоинств геймификации — она делает прогресс видимым. Когда человек понимает, что продвигается вперед, у него появляется больше интереса к занятию. А когда результат еще и виден другим — растет мотивация сделать лучше.

Базовый уровень визуализации — прогресс в обучении — сегодня встроен в большинство LMS‑систем. Они показывают, на каком этапе обучения находится человек, какой процент курса уже прошел и как его успеваемость соотносится с успеваемостью коллег.

В Saby в личной карточке сотрудника видно:

• какие курсы он прошел,
• сколько процентов материала освоил,
• какие навыки у него подтверждены,
• какие достижения появились за время работы.

Визуализация отлично влияет на эффективность работы и обучения. Например, когда мы начали использовать этот инструмент для корпоративных курсов английского языка, преподаватели отметили, что выполняемость домашних заданий выросла на 70 %. Это произошло за счет того, что люди видели, что кто‑то из коллег уже сделал домашку, а они еще нет.

Корпоративная валюта

Внутренняя валюта — простейший способ мотивировать и поощрять за нужное компании поведение. Обычно компании присваивают валюте название в корпоративном стиле. Например, в Тензоре мы называем ее сабики. Валюта превращает достижения в ресурс, который можно накапливать, обменивать и использовать в системе.

Валюта начисляется за участие в активностях, прохождение курсов, выполнение заданий. Чем сложнее или полезнее действие, тем выше «стоимость» награды. Это помогает расставлять приоритеты, маркировать важные активности и поддерживать внимание к обучению.

Корпоративную валюту можно использовать по‑разному. Например, в Тензоре сотрудники могут:

• Обменять сабики на баллы, которые нужны для участия в корпоративных активностях или засчитываются при выплате дополнительных премий.
• Отправить донат в благотворительный фонд.
• Потратить в магазине подарков на корпоративный мерч.

Хочу также

Маскот

Маскот — это персонаж, который оживляет внутреннюю коммуникацию и становится точкой эмоционального контакта между системой и человеком. Он может быть частью сюжетного обучения, помощником в адаптации или периодически забегать к сотрудникам с поздравлениями и напоминаниями.

В Тензоре в роли маскота выступает лисенок Сбисик. Помимо классических способов применения персонажа мы еще встроили его в виджет мониторинга состояния, где сотрудники отмечают уровни энергии, спокойствия, здоровья и счастья.

После заполнения данных о себе сотрудники получают от Сбисика небольшой совет. А HR на основе этого инструмента может оценить, как дела у команды и отдельных сотрудников. Эйчару недоступны личные комментарии в виджете, так как это конфиденциальная информация, но общий срез по коллективам и людям он видит. Это позволяет вовремя отреагировать на сложное состояние коллег и поддержать их.