Джедаи в мире рекрутинга: пошаговый алгоритм выращивания сильных специалистов по найму
Чтобы рекрутмент в компании не сводился к механическому закрытию вакансий, специалисты по поиску и найму должны мыслить стратегически, говорить на языке бизнеса и быть полноценными партнерами в достижении целей компании. Как это реализовать на практике — на конференции HR Connect подробно рассказала Язиля Насибуллина, основатель академии Tech‑recruiter.
Язиля Насибуллина
Автор телеграм‑канала «IT рекрутинг | Поиск талантов | Язиля»
Что вы узнаете
Почему рекрутмент обязан быть стратегическим партнером бизнеса
Бизнес мыслит на языке цифр и результатов. А рекрутеры, к сожалению, нередко принимают решения интуитивно и без системной опоры на накопленный опыт.
Такой подход обходится дорого. Процесс найма нового сотрудника занимает в среднем 4–6 недель, включая составление описания вакансии, размещение объявлений, отбор резюме, проведение интервью и обучение. А новый сотрудник достигает полной продуктивности лишь через 6 месяцев, что означает для компании значительные потери в производительности. Все это приводит к тому, что цена неудачного найма может достигать 30% от годового дохода требуемого сотрудника.
Свести эти потери к нулю невозможно — даже самые сильные рекрутеры порой ошибаются. Но сократить затраты на наем вполне реально. В этом поможет стратегическое партнерство отдела рекрутмента и бизнес‑юнитов компании.
6 шагов к выстраиванию партнерства между рекрутерами и бизнесом
Шаг 1. Создайте матрицу компетенций рекрутмента
В матрице необходимо отразить следующие типы навыков:
организационные;
стратегические;
лидерские;
коммуникативные;
навык работы с информацией;
технические навыки;
гибкие навыки: тайм‑менеджмент, ассертивность и другие;
эмоциональный интеллект.
Для высоких грейдов в матрице нужно учесть такие навыки, как:
Эффективное управление временем: тайм‑менеджмент, навыки делегирования и распределения задач между командой.
Аналитика процессов: регулярный подсчет воронки, конверсии, окупаемости и эффективности найма.
Стратегические коммуникации:навыки ведения сложных переговоров и умение объяснять пользу для бизнеса от того или иного решения.
Навыки оптимизации и автоматизации: сокращение рутины, автоматизация процессов, грамотное распределение ресурсов.
💡 Лайфхак: включите в матрицу не только рекрутеров, но и нанимающих менеджеров. Они тоже участвуют в процессе найма, и без них партнерства не получится.
Шаг 2. Проведите аудит: оцените текущую ситуацию и выберите зоны развития
По матрице определите ключевые компетенции для каждого грейда. Их необходимо оценить в первую очередь. Обязательно включите в ключевые компетенции такие навыки, как сорсинг, рекрутинг, копирайтинг, применение искусственного интеллекта и HR‑аналитика.
Выберите метод оценки компетенций. К основным методам относятся:
Оценка по модели компетенций (Competency Assessment).
360‑градусная обратная связь.
Assessment center, или кейсовое интервью.
Анализ KPI рекрутера.
После проведения оценки необходимо собрать и проанализировать результаты и сформулировать вывод, на каком уровне находятся компетенции у разных специалистов и каких навыков не хватает для роста профессионализма и эффективности.
💡 Лайфхак: проводите персонализированные тестирования навыков, адаптированные под уровень команды и специфику закрываемых позиций.
Шаг 3. Составьте план внутреннего обучения для поддержания и развития навыков у рекрутеров
После того как вы поняли, какие компетенции нужно развивать, переходите к выбору способов развить недостающие навыки.
Вариантов обучения много: менторство, внутренние и внешние тренинги, хакатоны. Выбор метода должен определяться потребностями команды и политикой компании. Например, для развития навыков сорсинга подойдут персонализированные тренинги и хакатоны для закрепления навыков.
После обучения проводите повторные тестирования — это поможет оценить эффективность выбранных методов и прогресс сотрудников.
После обучения и повторного тестирования необходимо составить план мероприятий для поддержания и укрепления навыков.
💡 Лайфхак: перед стартом обучения всегда фиксируйте желаемый результат. Это определит вектор развития всей команды и каждого сотрудника в частности.
Шаг 4. Сделайте ИИ частью команды
Нейросети помогает увеличивать эффективность работы рекрутера. Вот с какими задачами ИИ уже хорошо умеет помогать:
Распознавание речи (голосовые сообщения, записи встреч и т.д.).
Копирайтинг.
Сорсинг.
Подготовительная работа к запуску процессов найма.
Брейншторминг.
Формирование базы знаний.
Составление профиля должности.
Составление сообщений для коммуникации до и после встреч.
Многие пользователи жалуются, что нейросети показывают плохой результат. На самом деле все зависит от того, как вы формулируете запросы к ИИ и как обучаете его на своих задачах.
Три способа использовать ИИ‑модели:
Работать в формате «промпт‑ответ». В этом случае нейросети может не хватить контекста для решения задачи.
Создание чата под вакансию и обучение ИИ.
Создание чата под функционал и обучение ИИ.
Чтобы нейросети точно поняли, что вы от них хотите, относитесь к ним как к сообразительному, но пока ничего не знающему джуниор‑специалисту. Подробно погружайте ИИ в контекст, объясняйте нюансы и точно формулируйте задачу.
👍 Чтобы экономить время на обучение ИИ в новых чатах, ведите базу удачных промптов.
Как только вы достаточно обучите ИИ, скорость и качество его работы вырастут в разы.
💡 Лайфхак: фиксируйте, сколько времени вам экономят нейросети. Это поможет вам обосновать бизнесу, что приобретение платных доступов к инструментам на основе ИИ — это не пустая трата, а инвестиция в команду.
Шаг 5. Используйте цифры при создании гипотез и оценке эффективности работы рекрутеров
Бизнес любит цифры и старается максимально точно измерять любые результаты. Поэтому рекрутерам важно при принятии решений руководствоваться не только интуицией, но и измеримыми показателями. В частности, формулировать гипотезы на основе данных и оценивать эффективность по KPI. Только в этом случае возможно выстроить прочное стратегическое партнерство.
Ключевые метрики для рекрутеров
Оцифровка помогает не только проанализировать уже полученный опыт, но и спрогнозировать наем на позиции, с которыми рекрутеры еще не работали. Для этого можно использовать отраслевую статистику и данные от различных платформ. Такой подход поможет аргументировать покупку доступов к HeadHunter и другим площадкам до запуска процесса поиска кандидатов.
💡 Лайфхак: оцифровывайте каждый элемент процесса, чтобы точечно улучшать рабочие процессы и обосновывать необходимость инвестиций в определенные инструменты или каналы.
Шаг 6. Регулярно приходите к бизнесу с предложениями по оптимизации найма
Чтобы выстроить эффективные отношения с бизнесом, рекрутерам нужно не просто «выполнять запросы», а работать на опережение — говорить на языке целей компании и предлагать решения.
Для этого:
Вовлекайте нанимающих менеджеров в формулирование профилей вакансий.
Подготавливайте регулярную аналитику по процессам найма, обзоры трендов, анализ ситуации на рынке и погружайте коллег в контекст.
Проводите регулярные встречи с руководством или предложите выделить время на командных встречах для обсуждения вопросов, связанных с рекрутингом.
Что получит бизнес и рекрутеры от стратегического партнерства
Грамотный стратегический подход в рекрутменте ускоряет процессы найма, улучшает качество кандидатов и снижает текучесть персонала. Использование современных технологий, в том числе ИИ, экономит ресурсы и делает рекрутмент полноправным партнером в развитии бизнеса.
Рекрутеры от этого тоже выигрывают: они ежедневно наращивают свою экспертность, видят реальные результаты своей работы и могут в любой момент обосновать свои решения.
Автоматизируйте рекрутинг с помощью Saby
Публикуйте вакансии и собирайте отклики в один клик
Анализируйте рекрутинг по воронке подбора
Контролируйте эффективность команды подбора
Видеоматериалы по теме
