Срочный трудовой договор: как правильно оформить, продлить и расторгнуть

Основания для срочного трудового договора

Срочный трудовой договор нужно заключать, когда на то есть законные основания (ст. 59 ТК РФ). Нельзя оформить срочный договор только потому, что работодатель хочет присмотреться к работнику, а если тот его не устроит — уволить без лишних проблем.

Когда срочный договор обязателен. Работодатель должен заключить именно срочный трудовой договор, если сотрудник принимается в компанию:

• На период исполнения обязанностей временно отсутствующего специалиста. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Нового работника на ее место можно трудоустроить только по срочному трудовому договору.

• На временные работы до двух месяцев. Например, компания привлекает сотрудников для разовой разгрузки и сортировки крупной партии товара. Работы займут около месяца, после чего работников уволят.

• На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев. Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водителя речного трамвайчика можно принять на работу до окончания навигационного периода.

• Для работ за рамками обычной деятельности: реконструкции, монтажа, временного расширения производства. Например, компания закупила новое оборудование и наняла рабочих для монтажа. После завершения работ потребность в этих рабочих отпадет — срочные договоры будут расторгнуты.

Когда срочный договор допустим. Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон, если:

• работник устраивается по совместительству;
• принимается на должность руководителя компании, заместителя руководителя, главного бухгалтера;
• проходит обучение как студент‑очник или является пенсионером;
• компания относится к субъектам МСП с численностью сотрудников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).

Что нужно прописать в срочном трудовом договоре

Кроме стандартных условий — места работы, должности, оплаты труда — в срочном трудовом договоре важно указать: основание срочности со ссылкой на норму ТК РФ, конкретный срок работы и продолжительность испытательного срока.

Примеры формулировок, чтобы задать сроки или условие:

Продолжительность испытательного срока:

• Без испытательного — если срок договора менее 2 месяцев.

• Не более двух недель — если срок договора составляет 2–6 месяцев.

• Не более трех месяцев — если срок договора более 6 месяцев.

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок — не более 5 лет. Если в договоре указан больший период — это нарушение трудового законодательства.

Минимальный срок — законом не установлен. Срочный трудовой договор можно заключить на любой срок — от нескольких дней до 5 лет, если есть законные основания для срочности.

Договор становится бессрочным — если после окончания срока договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и работник продолжает работать. Также суд может признать договор бессрочным, если срочность была оформлена без законных оснований.

Как оформить срочный трудовой договор

Процесс оформления стандартный, но с некоторыми важными нюансами.

Шаг 1. Получите от работника необходимые для оформления документы: паспорт, СНИЛС, документы воинского учета для военнообязанных, документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если они требуются.

Шаг 2. Ознакомьте сотрудника под подпись с ПВТР и локальными актами.

Шаг 3. Проверьте наличие законного основания для заключения срочного трудового договора.

Шаг 4. Заключите договор, обязательно указав в нем: основание срочности, а также срок или событие, с которым связано его окончание.

Шаг 5. Издайте приказ о приеме на работу, если в вашей организации приказ о приеме обязателен. Укажите в нем срочный характер трудового договора и срок его действия либо событие, с наступлением которого трудовые отношения прекратятся. Например, выход основного работника из декрета.

Шаг 6. Подайте сведения о трудовой деятельности в СФР по форме ЕФС‑1 не позднее следующего рабочего дня.

Как продлить трудовые отношения на новый срок

Если работодатель решил оставить работника на новый срок, возможны два варианта:

1. Продлить срок текущего трудового договора. Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в Трудовом кодексе (ст. 261, ст. 332, ст. 336.1 и ст. 348.4 ТК РФ). Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы. В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41‑КГ14‑10).

2. Уволить сотрудника и заключить новый срочный трудовой договор. Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так. Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: важно, чтобы работника уведомили за три дня до увольнения, выплатили все суммы и оформили записи в трудовой книжке. Если не провести процедуру увольнения согласно ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33‑14774/2019).

Злоупотреблять перезаключением срочного трудового договора тоже не стоит. Регулярное перезаключение на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Расторгнуть трудовой договор можно только по законным основаниям.

В положенный срок. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника об увольнении не менее чем за три календарных дня. Если этого не сделать, суд может признать расторжение срочного трудового договора незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33‑2993/2018).

Далее сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен договор, даже если в этот день сотрудник отсутствовал на рабочем месте и находился на больничном, например.

Досрочно. Уволить сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, можно и до истечения договора. В таком случае основания и действия те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника, по соглашению сторон, по инициативе работодателя.

Контролируйте отчетность при увольнении сотрудников

Увольнение сотрудника — это не только оформление кадровых документов, но и своевременная подача сведений в СФР. Чтобы не пропустить обязательную отчетность, в Saby можно использовать чек‑лист увольнения.

Когда все этапы увольнения будут закрыты, кадровик прямо из чек‑листа отправляет сведения в СФР. Система автоматически формирует отчет по форме ЕФС‑1, проверяет данные на ошибки и готовит документ к отправке.

Особенности расчетов

Больничные. Если договор заключен менее чем на шесть месяцев — больничный оплачивается не более чем за 75 календарных дней. Исключение: при туберкулезе пособие необходимо выплатить за все дни болезни.

Если срок договора 6 месяцев и более — больничный необходимо выдать в обычном порядке.

Отпуска и компенсации при увольнении. Если компания заключила срочный договор с сотрудником менее чем на два месяца или на время выполнения сезонных работ — оплачиваемый отпуск предоставляется в рабочих днях:

• Продолжительность: два рабочих дня за каждый месяц работы.

• Оплата: количество рабочих дней отпуска умножить на среднедневной заработок (по календарю 6‑дневной рабочей недели).

Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы.

Штрафы за нарушения

Если работодатель допустит ошибки при оформлении или прекращении срочного трудового договора, это будет считаться нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Частые вопросы