Рейтинг сотрудников: как он помогает компании лучше работать и больше зарабатывать

Какие критерии оценки можно использовать в рейтингах работников

Критерии оценки работы сотрудников могут быть:

• количественными, например KPI по сделкам или сумме продаж, баллы за выполненные задания, процент пройденного обучения или онбординга;
• качественными, например оценка компетенций сотрудника со стороны коллег, клиентов и подрядчиков.

Самый простой вариант для организатора — использовать количественные критерии оценки. Это идеально работает в отделах продаж.

Использование качественных критериев оценки зачастую предполагает их перевод в количественные критерии. Это самый большой методический вызов — придумать, как оцифровать неоцифровываемое. Но и в этом случае найти решение вполне реально.

Чтобы любые критерии оценки работали, важно, чтобы рейтинги были связаны с реальной мотивационной схемой сотрудников, опирались на достижимые цели и при этом содержали в себе элементы вызова. Кроме этого, желательно обеспечить HR‑команде возможность автоматизировать рейтинги. Особенно важно это делать большим компаниям, у которых есть филиалы.

Ключевое преимущество рейтингов — их реально интегрировать в любой процесс: от онбординга сотрудников любых специальностей до целевых программ эффективности. При этом система рейтингов работников должна быть встроена в реальные процессы, а не существовать формально. Например, ее можно интегрировать в процесс обучения (выдавать бейджи за прохождение каждого этапа), добавить в рабочие проекты или даже в обычный лайфстал сотрудников (соревнование по количеству пройденных за месяц шагов).

Какие существуют этапы проведения оценки в рамках рейтинга и как использовать результаты в отчете по сотрудникам

Чтобы внедрить в компании систему рейтингов, воспользуйтесь алгоритмом:

• Сформулируйте конечную цель. Например, сколько участников хотите привлечь и какие результаты планируете получить.
• Определите критерии и условия рейтинга. В том числе выберите гипотезу, кто победит в первых запусках и какие изменения в команде произойдут после подведения итогов.
• Подумайте, как заинтересовать сотрудников участвовать в рейтинге. Например, что получат победители: премию, бейдж или благодарность.
• Обеспечьте информационную поддержку рейтинга — и с помощью руководителей команд, и за счет публикаций на корпоративном портале, вебинаров, круглых столов и отзывов лояльных участников.
• Подведите итоги — проверьте, насколько точной была ваша гипотеза, и запланируйте изменения для следующего запуска.

При подведении итогов сопоставляйте планы, которые стояли перед сотрудником во время рейтинга, и полученные результаты.

Ваша задача — не только увидеть, насколько конкретный человек справился с KPI, но и убедиться, что базовая мотивационная схема компании работает правильно:

• Если с KPI и мотивационной схемой всё в порядке, можно думать о повышении плана для сотрудника на следующий период.
• Если KPI просели, а мотивационная схема работает корректно, определите дальнейшую судьбу сотрудника в компании — будете ли вы актуализировать его план развития или предпочтете попрощаться с ним.
• Если выявите проблему с мотивационной схемой — пересматривайте ее и не пытайтесь починить с помощью рейтингов.

Какие инструменты использовать для внедрения рейтинговой системы

Самый удобный способ внедрить рейтинги — настраивать их в корпоративных порталах, таких как Saby. Их преимущество заключается в том, что процесс можно автоматизировать, а в отдельных случаях — использовать ручные настройки. Это особенно важно, если в компании параллельно ведется несколько рабочих рейтингов — например, по продажам, обучению и командной активности. Организовывать рейтинги исключительно вручную могут только маленькие команды.

У каждого корпоративного портала есть свои особенности работы с рейтингами. Мы покажем, как это организовано в Saby.

Рейтинги можно делать автоматизированными или задавать условия вручную. В первом случае нужно выбрать критерий оценки из списка, во втором — прописать его самостоятельно.

Организатор может выбирать, кто из сотрудников или подразделений участвует в рейтинге, а также ограничивать число участников. Дополнительно организатор определяет количество мест в рейтинге и награды победителям.

Чтобы рейтинг действительно напоминал игру, в Saby можно подключить к нему анимированную гонку — участники смогут выбрать или даже купить себе за корпоративную валюту транспорт и отслеживать на карте свой прогресс по отношению к другим участникам.

Результаты рейтинга подводятся автоматически — организатору ничего не придется подсчитывать вручную.

Рейтинги необязательно должны быть серьезными. На корпоративном портале можно проводить конкурсы, которые направлены на сплочение команды и более тесное знакомство друг с другом.

Зарабатывать очки можно не только в гонках. В Saby сотрудники могут получать и награждать друг друга бейджами. Их количество тоже работает на рейтинги работников и выступает для них в роли нематериальной мотивации.