Как с нуля организовать эффективный рекрутинговый процесс в компании
Что делать рекрутеру, который пришел в компанию, где наймом долгое время занимался собственник бизнеса или непрофильные сотрудники? Разбираемся вместе с экспертом по выстраиванию процесса рекрутинга.
Анна Атрошкина
IT-рекрутер, сооснователь IT-рекрутингового агентства INDEX.
Организатор ежегодных конференций для IT-рекрутеров IndexTech и IndexSource.
10+ лет в IT-подборе.
Что в статье:
Соберите информацию, которая ляжет в основу стратегии рекрутинга
Если в компании никогда не было системы найма, сосредоточьтесь на выстраивании базы. Не тратьте на старте время на поиск и внедрение лучших практик, чтобы построить образцово‑показательный отдел рекрутинга. Оставьте это на следующие этапы — развития и модернизации.
Сейчас ваша задача:
- Изучить потребности бизнеса в найме. Если компании нужно постоянно закрывать десятки однотипных вакансий, необходимо выстраивать массовый подбор. Если, напротив, организация ищет 3‑4 редких специалиста в год, фокус сместится на ювелирно точечный поиск.
- Понять экономику рекрутинга. То есть сколько денег бизнес готов тратить на наем сотрудников. Какую прибыль персонал приносит компании и каким образом бизнес это рассчитывает. Готов ли бизнес нанимать быстро и с частыми заменами или ему важно трудоустраивать только тех, кто с высокой вероятностью будет работать в компании годами.
- Узнать, как раньше проходил наем в компании. Это поможет понять, какие процессы можно менять сразу же, а какие пока что лучше не трогать. Например, бывает так, что собеседования на некоторые должности в компании проводит заместитель директора, который не хочет отпускать этот процесс. Попытка резко всё перестроить приведет к внутренним конфликтам и усложнит работу и вам, и остальной команде.
На этом этапе вы будете много работать с внутренней и внешней аналитикой. Например, чтобы сравнить зарплаты в организации или скорость закрытия вакансий со средними значениями на рынке или посчитать текущую стоимость найма. Это поможет выявлять слабые и сильные места и учитывать их в дальнейшем.
Какие источники аналитики могут понадобиться:
- Платные исследования рынка.
- Сайты с вакансиями и резюме.
- Стоимость рабочего часа сотрудников компании, вовлеченных в процесс найма.
- Профессиональные комьюнити.
Например, получить информацию по средним зарплатам для той или иной должности можно с помощью платной аналитики, собственного исследования предложений на рынке и мнения комьюнити. А вот среднюю скорость закрытия вакансий подскажут только коллеги.
Совет: при подсчете стоимости найма учитывайте не только затраты на оплату труда специалистов, вовлеченных в процесс собеседований и отбора кандидатов, но и упущенную прибыль, которую бизнес потерял из‑за того, что в компании не было нужного сотрудника.
Такая подготовительная работа позволит формировать процесс рекрутинга исходя из бизнес‑реалий. Рекрутинг не может существовать в отрыве от бизнеса, для которого вы его строите. Более того, он должен повторять текущие контуры бизнеса и развиваться вместе с ним, подстраиваясь под его приоритеты.
По итогам этого этапа вы должны сформулировать ключевые потребности бизнеса и выбрать, на чем будете держать фокус.
Пример формулировки ключевой потребности бизнеса
Компании важно нанимать на работу высококвалифицированных специалистов. Бизнес готов потратить больше времени на поиск и выбор кандидата. Главное, чтобы новые сотрудники успешно проходили испытательный срок и работали в компании в среднем не менее трех лет, так как замена сотрудника стоит дорого.
Выберите инструменты с учетом бюджета на рекрутинг
Если вы разобрались с фокусным направлением, переходите к выбору инструментов рекрутинга.
К обязательным инструментам относится ATS — Applicant Tracking System — система, в которой вы будете работать с вакансиями, собирать базу кандидатов и отслеживать их продвижение по воронке найма. Система обеспечит первоначальное накопление базы резюме и опыта. Уже после первого месяца работы с ней вы увидите узкие горлышки процесса найма. Например, долгое рассмотрение резюме или пропуск этапа, на котором вы должны дать кандидату обратную связь.
Дальнейший выбор инструментов определяется бюджетом на рекрутинг и особенностями найма в вашей сфере.
С точки зрения затрат инструменты можно проранжировать таким образом:
- Доступ к базе резюме на джоб‑сайтах. Инструмент дорогой, но эффективный. Стоимость можно регулировать с помощью ограничений — например, покупая доступ к базе нужного региона.
- Платное размещение вакансий. Обходится дешевле первого инструмента, но позволяет собирать входящие отклики.
- Работа с соцсетями, например, поиск кандидатов в профессиональных комьюнити. Необязательно выделять на это направление много денег, но нужно учитывать временные затраты рекрутера.
- Запуск реферальной программы. Стоит недорого, но требует усилий для развития внутри компании.
Совет: продумывая сценарии использования инструментов, учитывайте не только их непосредственную стоимость, но и количество рабочей силы, которая вам понадобится. Например, если кандидаты, которые приходят через соцсети, должны выполнять тестовые задания, сразу продумайте, кто будет их проверять.
Развиваем команду подбора: кого можно нанять в будущем
Решение о количестве и уровне квалификации рекрутеров, которых вы в дальнейшем наймете в команду, зачастую определяется доступным бюджетом, но можно учитывать и другие вводные — особенности отрасли, предпочтения собственника и другие.
Разберем, как выстроить работу сотрудника в зависимости от его квалификации.
Нанимаем дорогостоящего и высококвалифицированного рекрутера. Он самостоятельно организует весь процесс найма — будет искать кандидатов, общаться с ними и показывать нанимающему менеджеру лучших специалистов, вам останется контролировать процесс и выстраивать стратегию подбора под цели бизнеса.
По мере развития рекрутингового направления компания может вводить специализацию квалифицированных рекрутеров. Так, в первые месяцы работы рекрутингового агентства INDEX у нас было три рекрутера, которые закрывали весь процесс найма и анализировали эффективность каждого этапа. После того как команда накопила опыт и систематизировала его, у рекрутеров появились специализации. Например, одни рекрутеры сфокусировались на найме разработчиков, а другие — на тестировщиках.
Нанимаем менее опытного рекрутера. В этом случае разбиваем процесс подбора на микросервисы и распределяем задачи. Начинающий рекрутер пользуется искусственным интеллектом и делает всю рутину под вашим присмотром.
Процесс рекрутинга может выглядеть так:
- Подбор резюме проводится силами AI‑инструментов, которые формируют первичную воронку кандидатов. Например, Saby.
- Отбор и оценку кандидатов проводит начинающий рекрутер. Его задача — проверить адекватность выводов искусственного интеллекта.
- Собеседования проводит квалифицированный рекрутер.
- Представление кандидата нанимающему менеджеру и написание сопроводительного письма берет на себя начинающий рекрутер. Он выполняет эти задачи с помощью AI.
- Верхнеуровнево процессом найма руководит опытный рекрутер.
На стадии внедрения рекрутингового процесса этот вариант может обходиться бизнесу дороже с точки зрения времени руководителя отдела рекрутинга. Но в перспективе разбивка процесса найма на микросервисы позволит серьезно оптимизировать бюджет.
Определите, как будете оценивать эффективность процесса рекрутинга
Метрики эффективности зависят от приоритетов бизнеса. То есть закладываются на первом этапе работы.
Пример зависимости метрик эффективности от приоритетов бизнеса
Компания, которая занимается аутстаффингом мерчендайзеров или грузчиков, будет заинтересована в быстром массовом найме. Следовательно, одной из ее метрик будет скорость подбора. А фармкомпания, напротив, готова выбирать топ‑менеджера год, но рассчитывает на долгое сотрудничество с ним. Здесь одной из метрик будет успешное прохождение длинного испытательного срока.
Чтобы оценить эффективность рекрутинга, нужно замерять, как меняются метрики. Если динамика положительная, процесс выстроен правильно. Если отрицательная, нужно искать причины.
Важно: метрики, которые были определены в начале выстраивания рекрутинга, в процессе работы могут поменяться. В первую очередь это связано с возможными изменениями в бизнесе.
Видеоматериалы по теме
