Премирование сотрудников: как мотивировать людей работать эффективнее с помощью вознаграждений
Премия может поддерживать интерес к работе или приниматься как формальность, которую никто не воспринимает всерьез. Всё зависит от того, как компания подходит к этому вопросу. В статье подробно разбираем, как выстроить систему премирования сотрудников так, чтобы она действительно работала на бизнес, а не разочаровывала работников и работодателя.
Содержание
Что такое премирование
Премия — это нефиксированная, или изменяемая, часть мотивации сотрудника. Работодатель вправе выплачивать ее работнику за достижение значимых для бизнеса целей.
В работе любого специалиста в организации можно выделить три составляющие:
Ежедневные задачи. Они составляют основу рабочей деятельности, это необходимый минимум в работе каждого сотрудника, без которого невозможно достижение целей компании. За них человек получает оклад, а премии не выплачиваются.
Горящие задачи. Это действия, которые сотруднику нужно предпринять в форс‑мажорных ситуациях. Их невозможно предугадать, поэтому KPI для них тоже нет, как и премий.
Перевыполнение планов, что помогает компании достичь амбициозных целей. Эта работа выходит за рамки рутины и форс‑мажоров, поэтому за нее выплачиваются премии.
💡 Маркетолог каждую неделю делает рассылку по базе подписчиков и продвигает услуги компании. Это часть его рутинных обязанностей, за которые компания платит ему деньги. Если кто‑то из потенциальных клиентов посчитает, что компания незаконно отправляет ему письма, и подаст в суд, маркетолог будет разбираться в этой ситуации вместе с юристом. Возникнет форс‑мажор, но даже за успешное решение проблемы маркетолог не получит премию. Зато, если компания поставит перед ним задачу каждый месяц участвовать в качестве эксперта для статей о компании, у маркетолога появятся KPI и премии.
По сути, премирование — это система вознаграждений, которая помогает выделить значимые достижения сотрудников и поддержать их вовлеченность.
Виды премий
Премии классифицируются по периодичности, основаниям для выплаты и количеству получателей.
Периодичность выплаты премии может быть привязана к конкретной дате и быть ежемесячной, квартальной, годовой. Или зависеть от достижения конкретных показателей — разовой. Промежуточные премии, например ежемесячные, мотивируют людей не откладывать задачи на потом. Разовые премии бывают разными: за успешное завершение проекта, участие в конкурсе или важное достижение. Формулировки зависят от конкретных целей компании.
К разовой премии можно приравнять участие в целевых проектах, для которых компания не может точно посчитать экономику и установить KPI, но которые гипотетически положительно повлияют на важные для нее показатели.
В качестве оснований могут выступать трудовые достижения, качество работы, выполнение KPI и другие индивидуальные ачивки. Премирование за выполнение KPI можно распространить на многие важные для компании процессы — скорость ответа коллегам и клиентам, процент выполнения задач в спринте и другие.
💡 Руководитель ИТ‑отдела установил максимальный срок ответа его специалистов на обращения коллег: три рабочих дня. Если сотрудники ИТ‑отдела вовремя отвечают на письма, они получают премию за месяц. Если нет, задача руководителя — зафиксировать невыполнение плана.
Кроме этого, работодатель может установить премию, которая выплачивается только в том случае, если план выполнил не только конкретный сотрудник, но и целый коллектив.Коллективные премии повышают чувство ответственности каждого сотрудника за общий результат и подстегивают людей поддерживать друг друга.
💡 Отдел обучения обновляет корпоративные курсы для новых сотрудников. Проект рассчитан на три месяца. Если команда выпустит обновленные курсы в срок, каждый участник получает премию в размере 25% от оклада. Руководитель распределил задачи проекта по месяцам. Так появился командный план, за выполнение которого все работники получают премию 5%. Также руководитель поделил задачи между сотрудниками и сформировал планы на каждый месяц. Если работник выполняет свой план на месяц, он получает премию 10%.
На практике премирование работника за хорошую работу часто используется как дополнительный стимул — например, за инициативу или качественное выполнение проекта.
💡 В Тензоре программисты пишут статьи на «Хабр». Цель компании — получить 1 место в премии «Карьера». Поставить в KPI программистам статьи на «Хабр» — плохая идея, это демотивирует тех, кому неинтересно писать. А давать премии за статьи тем, кто готов создавать максимально качественный контент, — совершенно рабочая схема. Таким образом компания повысит свой рейтинг на площадке и сделает более привлекательным бренд работодателя, а сотрудники, которые хотят проявить себя, получат эту возможность. Тем более что премии — это отличный инструмент для повышения лояльности, мотивации и удержания талантливых специалистов.
Сейчас, когда российские компании активно пользуются HR‑порталами и инструментами геймификации, премии можно выплачивать не только реальными, но и виртуальными деньгами. Сотрудники могут обменивать виртуальные деньги на корпоративный мерч, дополнительные выходные дни, денежную премию и другие поощрения.
💡 Тензор использует три геймификационные механики: рейтинги, бейджи и валюту. Например, за получение положительного отзыва от клиента менеджер, который с ним работает, получает бейдж «Клиентоориентированный» с указанием названия компании клиента, а также виртуальную валюту, которую может потратить в корпоративном магазине.
Правила премирования в организации
Чтобы сотрудники воспринимали премии как дополнительную мотивацию, важно:
Выбрать актуальные для компании бизнес-цели и на их основе составить категории премий. Назначение премии сотрудникам должно быть прозрачным: они должны понимать, какие действия и результаты приводят к вознаграждению и когда они точно имеют право на премию.
Определить правила получения премий. Следует рассказать работникам об условиях, которые нужно выполнить, чтобы компания их наградила.
Назначить размер вознаграждения для каждой категории. Премия — и материальная, и нематериальная — должна быть эквивалентна ценности работы.
Выбрать способы трансляции достижений сотрудников, за которые они получают премии. Это важно и для тех, кого награждают, и для их коллег.
Посчитать экономику денежного премирования или хотя бы спрогнозировать ее. Премии должны приносить пользу не только сотрудникам, но и бизнесу.
Посчитать скрытую экономику виртуальных премий. Сотрудники в любом случае обменяют их на что-то, за что бизнесу придется заплатить реальными деньгами. Важно понимать, сколько реально стоят виртуальные премии.
Если компания соблюдает эти правила, премии становятся сильным инструментом для дополнительной мотивации. В противном случае они могут играть против бизнеса.
💡 Компания установила ежемесячную премию за выполнение плана на месяц в размере 10% от оклада. При этом составление планов руководители поручили сотрудникам, которые потом сами должны по ним работать. Сотрудники решили облегчить себе жизнь и ежемесячно ставят в план «безопасные» задачи, которые точно выполнят без дополнительных усилий за конкретный период. В итоге компания каждый месяц тратит много на премии, но бизнес и сотрудники не развиваются.
Чтобы этого не происходило, руководители должны устанавливать такие критерии получения премий, которые будут помогать сотрудникам расти, а компании в целом — достигать амбициозных целей.
Если бонус или бенефит повторяется регулярно — чаще трех раз, — сотрудники начинают воспринимать его как часть зарплаты. Это естественно: всё, что становится цикличным, превращается в ожидание по умолчанию. Мотивация исчезает, а сама премия теряет смысл.
Плохой подход — это «квартальные премии», которые на деле включены в оклад. Их презентуют как часть оплаты труда уже при найме, но потом называют премией. Обычно такие выплаты рассчитываются автоматически, без учета реального вклада, и распределяются без прозрачных критериев. Это демотивирует.
Хороший подход — премия за результат. За достижение KPI, выполнение OKR или вклад, который виден и понятен всей команде. Прозрачная система премирования мотивирует: «Я постарался — я получил». И у остальных не возникает вопросов, почему в ООО «Ромашка» Вася получил премию, а Петя — нет.
Также бизнесу следует внимательно выбирать размер премий. Это поможет избежать демотивации. Например, если для получения премии сотруднику нужно хорошо потрудиться, размер премии не может быть ниже 10 процентов от его обычного дохода. Такая же логика действует при назначении виртуальных премий.
В Тензоре сотрудник, который помог компании нанять ценного специалиста и закрыть вакансию, получает на виртуальный счет 500 сабиков. В случае с наймом ценность сабика возрастает. Например, на эту премию сотрудник может купить редкий мерч, который невозможно получить другими способами. Сотрудник, который провел внутренний семинар по своей теме, получает 500 сабиков. А если он выступил на вебинаре для клиентов, то 1000. Логика при назначении виртуальной премии — избегание демотивации. Более сложная деятельность мотивируется большим количеством виртуальной валюты.
Как оформить обязательства работодателя по премированию
Работодатели могут документально оформить порядок выплаты премий в трудовых договорах и локальных нормативных актах (например, в положении о премировании). Какой бы вариант вы ни выбрали, следите, чтобы в документе были четко прописаны соответствующие основания для премирования сотрудников: формулировки должны быть понятными и однозначными.
При этом второй вариант для бизнеса безопаснее. Если компания вносит изменения в ЛНА, достаточно просто ознакомить сотрудников с новой версией документа. Если условия получения премий прописать в договоре, все изменения придется согласовывать с работником.
При этом премии в формулировках трудового договора в любом случае должны быть упомянуты. Если компания определяет порядок выплат премий в ЛНА, в договоре лучше использовать формулировку «Работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем». В этом случае премии работникам нельзя будет признать обязательными выплатами.
Основание для выплаты премии сотруднику возникает при наступлении триггерного события — выполнения плана, завершения проекта и любого другого условия, которое вы определили для категории премии. После этого руководитель должен сообщить о премировании сотруднику и оформить выплату премии в бухгалтерии.
Вот как автоматизирует процесс премирования система Saby:
Руководитель награждает сотрудника бейджем, к получению которого в системе привязана денежная премия.
Система отправляет уведомление сотруднику и его коллегам и параллельно сообщает в бухгалтерию о необходимости провести выплату.
Бухгалтер проверяет, правильно ли система выбрала источник средств.
Система автоматически учитывает сумму при расчете зарплаты.
Сотрудник получает премию на свой банковский счет.
Один раз настройте систему мотивации в Saby, и все будет работать как часы!
Нужно ли выплачивать премии уволенным сотрудникам
Если приказ о премировании вышел до увольнения работника и у него есть основания для получения вознаграждения, компания должна выплатить ему премию.
Если приказ о премировании вышел после увольнения, всё зависит от формулировок в трудовом договоре и ЛНА.
Чтобы избежать неоправданных трат на премии уволившимся сотрудникам, при составлении документов важно:
Сделать выплату премий правом работодателя, а не его обязанностью.
Признать, что премирование должно мотивировать сотрудника работать именно в этой организации.
Выстроить прямую зависимость получения премии от наличия трудовых отношений между организацией и сотрудником.
Видеоматериалы по теме
