10 типичных ошибок рекрутера во время интервью

Ошибка № 1: приходить на собеседование без информации о вакансии и работодателе

Этим грешат не только соискатели, но и рекрутеры. Но если первые вправе задавать собеседнику вопросы о позиции и компании, то у специалиста по подбору персонала такой возможности нет. Эта ошибка при подборе кандидатов дорого обходится бизнесу.

Если рекрутер на собеседовании не может подробно рассказать о команде, задачах, перспективах или условиях, доверие к работодателю резко падает. Соискатель может решить, что позиция «сырая», а компания не готова к найму. В итоге сильные кандидаты обычно отказываются от продолжения диалога, и на закрытие вакансии уходит больше сил и времени.

Как не допустить ошибку

Готовьте к каждому собеседованию шпаргалку:

• ключевые задачи на позиции;
• перспективы развития соискателя в компании;
• условия работы;
• информация о компании и команде;
• кейсы карьерных переходов внутри команды;
• описания сильных проектов.

Помимо базовой информации, подготовьте два-три продающих тезиса, которые отвечают на вопросы:

• Чем интересна эта вакансия?
• Почему соискателю стоит выбрать вашу компанию?

Ошибка № 2: звать на интервью кандидатов с интересным резюме, а не тех, к кому у вас есть вопросы

Иногда рекрутеры зовут кандидатов на собеседование только из‑за привлекательного резюме или необычного опыта и надеются на встрече разобраться, подходит человек компании или нет. Такой подход редко себя оправдывает — чаще всего кандидат оказывается нерелевантным, а время тратится впустую. Да и в будущем такие контакты редко бывают полезными.

Как не допустить ошибку

Приглашайте на интервью кандидатов, о которых вы действительно хотите узнать больше. Вот примеры вопросов к соискателю, которые могут послужить причиной для встречи:

• почему кандидат сначала долго строил карьеру, а затем на год уходил из найма;
• в чем именно заключался опыт работы с языком программирования, который соискатель указал в резюме;
• как кандидат выстроил работу на проекте, который добавил в портфолио;
• какие навыки помогли достигнуть результатов, заявленных в резюме.

Ошибка № 4: проводить интервью, не убедившись, что соискатель — тот, за кого себя выдает

Сейчас на рынке труда много фейковых кандидатов: люди накручивают опыт в резюме, готовятся к собеседованиям по базам вопросов и используют в портфолио чужие проекты. Такие соискатели редко задерживаются надолго: несколько месяцев создают видимость работы и уходят.

Еще одна категория кандидатов, которых тоже нужно уметь проверять, — те, кто составляет резюме с помощью нейросетей, чтобы получить работу, для которой у них не хватает квалификации.

Как не допустить ошибку

Ваша задача — убедиться, что на встречу пришел тот человек, чье резюме лежит перед вами, и что он действительно обладает заявленным опытом. Для этого:

• задавайте уточняющие вопросы про проекты, указанные в резюме;
• обращайте внимание на несостыковки в ответах;
• просите привести больше примеров того, как кандидат использовал навыки, указанные в резюме.

Ошибка № 6: проводить стресс‑интервью, когда в нем нет необходимости

Компании используют стресс‑интервью, чтобы выяснить, как соискатель выдерживает давление. Но такой подход редко работает. Во‑первых, он не показывает, как человек ведет себя в реальной рабочей ситуации. Во‑вторых, то, что человек выдержал короткое искусственное давление, не значит, что он справится с ним на длинной дистанции. В‑третьих, после стресс‑интервью у кандидатов часто портится впечатление о работодателе.

Как не допустить ошибку

Проводите стресс-интервью только в компаниях с жесткой корпоративной культурой или экстремальными условиями работы. В остальных случаях от идеи лучше отказаться. Вместо стресс-интервью честно расскажите кандидату о реальном уровне стресса в компании (например, о строгих дедлайнах или большом объеме коммуникаций) и спросите, готов ли он работать в таком режиме.

Ошибка № 7: проводить интервью без камеры

Разговоры без видео обычно проходят хуже, чем с камерой — люди не видят невербальных реакций друг друга и хуже вовлекаются в разговор. Поэтому интервью без камеры допустимы только в особых случаях. Например, если вы стремитесь нанять уникального специалиста, а он готов общаться только голосом.

Как не допустить ошибку

Заранее предупреждайте кандидатов о том, что вы проводите интервью с камерами, и объясняйте, почему настаиваете на этом. Если человек подключился без видео и не может его включить, перенесите или отмените собеседование.

Ошибка № 8: не предупреждать кандидата о том, что ожидает его на встрече

Если кандидат не знает, как будет проходить собеседование, он приходит неподготовленным. В результате вы теряете шанс лучше узнать соискателя, а кандидат сильнее нервничает и вряд ли сможет показать свой опыт в лучшем свете. Представьте: человек ждет беседы с HR, а попадает сразу на техническую секцию или на встречу с топ‑менеджерами. Вряд ли найдется человек, который захочет оказаться на его месте.

Как не допустить ошибку

Заранее отправляйте кандидату короткое превью встречи:

• кто из нанимающей команды будет на собеседовании;
• сколько времени займет интервью;
• что вы планируете обсуждать и какую информацию нужно подготовить;
• какие правила действуют на встречах в компании.

Это простое действие улучшит впечатление кандидата о компании и поможет ему лучше подготовиться к встрече. В итоге собеседование будет более продуктивным для обеих сторон.

Ошибка № 9: не использовать AI‑помощников

Некоторые рекрутеры до сих пор полагаются только на заметки «от руки». С одной стороны, такой способ позволяет записать то, что больше всего заинтересовало вас во время разговора. С другой — не дает вернуться к полному содержанию встречи и объективно оценить кандидата. Нежелание подключать AI — ошибка рекрутера, которая портит жизнь и работодателю, и соискателю.

Как не допустить ошибку

Подготовьте несколько шаблонов для отказов по хард-скилам и по софт-скилам. Даже если вы не сможете добавлять в них информацию, которая напрямую связана с кандидатом, такие письма можно персонифицировать. Например, добавив в них ссылки на ресурсы, которые помогут подтянуть стороны для развития. Так, например, сделала одна из крупных российских ИТ-компаний.

Обратная связь от рекрутера, даже с отказом, воспринимается соискателями как забота. Следовательно, в будущем они будут охотнее откликаться на ваши вакансии вновь.

Большинство ошибок рекрутеров при найме сотрудников легко исправить. Особенно когда речь идет про интервью. Достаточно разбить процесс на три ключевых этапа (подготовку, проведение встречи, подведение итогов), составить чек-листы для каждого из них и идти строго по пунктам. Сделайте это прямо сейчас или забронируйте для этого время в календаре.