Самые актуальные навыки HR в 2025 году
Функции и навыки, необходимые HR‑специалисту, стремительно меняются с каждым годом, и 2025 не станет исключением. Мы попросили известных экспертов в сфере управления персоналом поделиться своим мнением о том, какие навыки будут особенно востребованы у HR в ближайшее время, что точно стоит прокачать, а что можно оставить в прошлом.
Сергей Шульга
Я бы выделил три качества, на которые как руководитель в первую очередь обращаю внимание.
- Гибкость. Что такое гибкость? Как показали последние несколько лет, рынок очень сильно меняется, абсолютно весь — и digital, IT, маркетинг, и прочее. Всегда есть внешние обстоятельства в виде пандемии, изменения политической ситуации и другие внешние факторы. Человек должен уметь адаптироваться, подстраиваться под разные условия, под разные процессы, разные форматы компаний и, в том числе, под разные команды. Он должен учитывать, что произойдет через день, два месяца, полгода, год. То есть в пару к гибкости требуется также стратегическое мышление: сильный HR должен уметь быстро адаптироваться и понимать, как лучше подстроить себя и команду, которую он формирует. К сожалению или счастью, последние события выявили очень слабых HR‑ов, которые привыкли строить определенный вектор развития, и как только компания поменяла этот вектор, они не смогли адаптироваться, поэтому гибкость здесь самое важное.
- Нетворкинг. Хороший, сильный, экспертный HR‑специалист обязательно должен быть в рынке, его должны знать. Либо, как говорят, быть широко известен в узких кругах, но этот узкий круг — все равно большое профессиональное сообщество. HR должен постоянно обмениваться опытом, понимать тренды, общаться с коллегами и слушать их позитивные и негативные кейсы, учиться и набирать опыт не только на своих ошибках, но и на ошибках рынка в целом. Ну и не бояться экспериментировать. Нетворкинг очень сильно способствует этому росту и развитию.
Аналитика. Без нее сейчас никуда. Сегодня HR должен уметь работать не только на основе интуиции, личного опыта, каких‑то предположений, гипотез, но и знать основы управления цифрами. Мы сейчас говорим не про ФОТ, не про классическую аналитику в рекрутменте, а в целом управление цифрами. Например, между связками HR и маркетинг, скорее всего, все уже слышали про MarHR. В целом, HR‑специалист должен строить свои гипотезы на аналитике имеющихся данных, предвосхищая потенциальные риски и потери, оценивая red flags и принимая решение, на каком этапе проект стоит развернуть или скорректировать.
Хороший специалист должен не только уметь работать с цифрами, но и читать цифры других — коммуницировать с финансистами, аналитиками, маркетологами и знать, какие сущностные данные описываются теми или иными цифровыми значениями. Я убежден, что современный HR должен это уметь и, как ни странно, любить.
Екатерина Пасечник
СEO кадрового агентства HR&BUSINESS. Специализация — подбор HR‑руководителей. Автор телеграм‑канала «Пасечник о карьере»
На мой взгляд, самыми важными хардами в 2025 будет умение работать с оргдизайном, понимать драйверы численности — где стоит расширять единицы бизнеса, а где оптимизировать; умение работать с переменной частью оплаты труда, чтобы держать все под контролем.
Если говорить про софты, то это хорошее системное мышление, которое позволяет взглянуть на все процессы целиком и понимать, как они влияют на всю компанию. Но в то же время важна и гибкость мышления, которая становится ключевой компетенцией. Потому что сейчас, как никогда прежде, очень высока неопределенность, скорость изменений и появления совершенно новых процессов. И мы здесь должны опираться не только на свой опыт, но и уметь быстро реагировать на эти изменения и адаптировать их для себя. Это ключевая и очень сложно развиваемая компетенция будущего, на которую точно стоит обратить внимание.
Внедряйте современные технологии вместе с Saby.
Чтобы осталось время развивать необходимые навыки
Павел Бокарев
Директор по персоналу, компания «Мамба»
Около 7 лет назад я уже отвечал на подобный вопрос о навыках. В то время HR‑менеджеру было крайне важно просто уметь обрабатывать потоки различной информации, обладать развитым эмоциональным интеллектом и быть способным быстро адаптироваться к изменениям. Теперь же все стало быстрее и сложнее.
Обработку информации нужно автоматизировать, причем самостоятельно, — знать, как работать с нейросетями и скриптовыми языками программирования, уметь работать с data‑моделями и системами аналитики, максимально автоматизировать всю свою рутину. Да, язык Python стал важнее, чем English, и уже давно.
Прокачивать эмоциональный интеллект и изучать основы психологии теперь нужно не только в себе, но и в своих коллегах. Важно продвигать и развивать эти навыки среди заказчиков и клиентов.
То же самое с адаптацией к изменениям: стало важно предугадывать и управлять изменениями, грамотно внедрять их — и с точки зрения бизнес‑процессов, и с точки зрения принятия коллективом. Уметь не только отрабатывать возражения и опасения, но и анализировать их первопричину, логику и природу, и работать на этом уровне.
И последний, но точно наиболее важный, — это навык принятия собственных ошибок. Чем больше времени вы тратите на самоедство и эмоции, тем меньше времени инвестируете в будущие успехи и результаты. Оставьте себя в покое и работайте в кайф.
Евгения Орлова
Соучредитель и разработчик Nova EPM, экс‑директор по продукту GP OrgManager, компания ForPeople
Харды (hard skills) для HR
Здесь я вижу три направления: исследование и аналитика целевой аудитории, основы контент‑маркетинга, а также углубленное знание HR‑архитектуры.
Первые два навыка неразрывно связаны между собой: хороший HR‑специалист досконально знает потенциальный пул кандидатов для своей компании, понимает их интересы, боли и потребности. И на основе этих знаний планирует рекрутинговые кампании и контент‑планы и стратегии для привлечения аудитории. Тем более стоит учитывать, как компания выглядит с точки зрения кандидата: достаточно ли представлен бренд на различных площадках, какой у него имидж и как он представлен на рынке труда.
Третий навык — HR‑архитектура. От глубины ее проработки зависят не только рутинные процессы управления персоналом, но и правильное распределение ресурсов в системе и возможность внедрения новинок. HR‑архитекторы понимают весь ландшафт своей организации и знают, что необходимо приоритезировать с точки зрения управления персоналом, а что — автоматизировать. Чтобы в итоге обеспечить лояльный вход, гибкость системы и такие условия для сотрудника, которые позволят повысить эффективность его работы, без перенапряжения системы в разных ее точках.
Хочется отдельно отметить навыки использования в работе современных технологий: различные AI‑модели, чаты GPT, инструменты автоматизации для сорсинга, аналитики, коммуникации, проведения исследований, Machine Learning и другие. Умение использовать эти инструменты для автоматизации и делегирования будет особенно ценным и в 2025 году. Благодаря техническому бусту аналитика, без которой не обходится ни одна стратегия, уже достигает высочайшей точности и дает возможность прогнозировать будущее, что обеспечивает преимущество на рынке.
Софты (soft skills) для HR
Сейчас очень интересные течения в области soft‑скилов, когда HR может отказаться от всего ненужного в своей работе. И в части софтов такие навыки, как управление изменениями, приобретают новое звучание, потому что эта модель может быть использована не только для внедрения новинок, но и для проведения анализа уже имеющихся ресурсов. В результате все инструменты и собранные данные помогают определить модель перенасыщенности изменениями: выявить, изучить, проанализировать,, освободить людей от лишнего. Такой мягкий навык позволяет эффективно контролировать и управлять ресурсами в новом ракурсе.
Еще один важнейший скил для HR в 2025 году может быть довольно неожиданным — это эмоциональная зрелость. Например, компания транслирует миссию и ценности, так как стремится выполнить конкретные показатели, которые сделают ее лучшей на рынке. А человек, устраивающийся на работу в эту компанию, руководствуется своими личными ценностями и смотрит, как они совпадают с образом компании. Чтобы мэтч произошел, нужен эмоционально зрелый HR‑специалист, который понимает, как формируется ценностный уровень человека и как сформировать связь между сотрудником и компанией.
Анна Сиднякова
Директор по персоналу и организационному развитию Desport
Мир так усложнился и ускорился: нескончаемые перемены, искусственный интеллект, уязвимость персональных данных, ориентация на Восток, маркетплейсы, устойчивое развитие. В очередной раз HR необходимо навести резкость на универсальные навыки: социальный интеллект, взаимодействие с собой, мышление.
Про социальный интеллект сейчас пишут много, но давайте уточним, что это за навыки:
- коммуникации в широком понимании — умение слышать, говорить и передавать информацию;
- лидерство — умение вдохновлять, мотивировать, содействовать развитию, быть источником перемен;
- эмоциональный интеллект;
- сотрудничество.
Что за взаимодействие с собой? К этим навыкам относятся:
- концентрация;
- адаптивность;
- целостность — сложно понимаемый навык в России, если коротко, то это про ценности (этичность, честность), самоконтроль и искренность;
- инициативность.
Навыки мышления: любопытность, креативность, генерация смыслов, критическое мышление.
Игорь Трофимов
Креативный директор employer‑брендингового агентства makelove
Всем сейчас нужны только софты, поэтому список навыков выглядит так:
Умение разбираться в технологиях. Эйчар, который знает ChatGPT и Midjourney, может заменить целый креативный отдел. Мы видим на примере учеников makelove school, что люди приходят за нестандартными знаниями (нейронки, креатив, продюсирование), чтобы не ждать бюджетов на подрядчиков, а самостоятельно и быстро запускать придуманные идеи и активации.
Смелость. Раньше эйчары часто не решались делать яркие коммуникации и ждали, пока кто‑то другой запустит похожее, чтобы пойти по протоптанной тропинке. Сейчас конкуренция и высокая прокачка эйчаров из других компаний вынуждают действовать быстро и смело.
Насмотренность. В 2025 больше нельзя довольствоваться старыми приемами и решениями, потому что рынок перестал быть однообразным. Сегодня мы живем как маркетологи: следим за конкурсами, чужими кампаниями, достаем аналитику и стараемся сделать каждую новую кампанию такой, чтобы она тянула за собой весь HR‑рынок.
Видеоматериалы по теме
