Как написать вакансию, чтобы привлечь сильных кандидатов
Описание вакансии — это первая точка касания с будущим сотрудником. Оно может как привлечь нужного специалиста, так и оттолкнуть его.
Вместе с IT‑рекрутером разбираем, как составить текст вакансии, который поможет привлечь самых крутых кандидатов и отсеять нерелевантных.
Что вы узнаете
4 принципа, как написать о вакансии, чтобы вас прочитали и правильно поняли
Адаптируйте тексты под каналы коммуникации
Раньше вакансии в основном размещали на job-сайтах и рассылали по электронной почте. Но уже тогда мы говорили о том, что текст должен быть максимально емким, без канцеляризмов и общих слов из серии «креативный», «прогрессивный» и «ориентированный на результат». Поэтому рекрутеры придумывали, как зацепить кандидатов. Кто-то делал отсылки к культурным кодам и писал, что «ищет джедая», кто-то на старте общения рассказывал спортивному кандидату, что вся команда тоже бегает марафоны.
Сегодня основная коммуникация между нанимающей стороной и соискателем переместилась в мессенджеры и социальные сети. Несмотря на то что рекрутеры еще не выработали новый единый формат сообщений, задача уже понятна — передать максимальное количество информации с помощью минимального количества знаков.
Пример. Рекрутеры иногда отправляют кандидату сообщение из ключевых слов — так называемый слеш‑текст: «Привет, я Оксана, рекрутер компании Y / ищем девопса / 500 000 ₽ / поддержка Docker и Kubernetes / удаленка. Рассматриваете предложение?»
Но одного слеш-текста недостаточно. Когда вы начинаете искать кандидатов, сразу подготовьте портфель текстов:
- для job‑сайта;
- email‑сообщения;
- соцсети типа LinkedIn;
- телеграм‑канала, где публикуются вакансии;
- личного сообщения в мессенджер.
Каждый текст должен содержать основную информацию, о которой поговорим ниже.
Помогите человеку оценить уровень ответственности и свою готовность к ней
Текст вакансии — это инструмент, который помогает компании точно сформулировать, какой сотрудник ей нужен, а соискателю — оценить, подходит ли ему предложенная роль.
Не используйте в тексте вакансии обтекаемые формулировки вроде «участие в разработке регламентов» или «ведение документации». Лучше укажите, каких действий и результатов и в какие сроки ждете от нового сотрудника. Для этого используйте глаголы совершенного вида — «сделать», «разработать», «внедрить» — и временные отрезки. Это позволит человеку понять, справится он с задачей или нет.
Пример. Формулировку «вы будете участвовать в разработке программ обучения сотрудников» лучше конкретизировать: «за первые три месяца работы вам предстоит оценить эффективность действующих программ обучения команды продаж и актуализировать их».
Такой подход поможет привлечь подходящих специалистов и отсеять тех, чьи профессиональные интересы не совпадают с задачами компании. Как следствие — получить меньше нецелевых откликов, ускорить процесс найма и снизить затраты на поиск сотрудника.
Поставьте главную информацию о вакансии в начало
Начинайте объемные описания вакансий с краткого блока:
- название позиции;
- стек или аналогичная информация;
- уровень зарплаты или вилка;
- условия работы — удаленно или офис, город.
Пример. Компания Y / руководитель PR в IT / запуск направления с нуля / от 380 000 ₽ + премии / гибрид: офис + удаленка / Москва.
Такое саммари помогает кандидату за 10–15 секунд понять, стоит ли читать текст дальше.
Не менее важно и то, как структурирована остальная часть вакансии. Если главные факты находятся внизу, это считывается как попытка отвлечь внимание или завуалировать важное. Когда ключевая информация на видном месте, текст воспринимается как честный и прозрачный. А значит, повышается доверие к компании.
Расскажите честно, как вы работаете
Открыто рассказывайте в вакансии о задачах, требованиях к соискателю и условиях работы, чтобы кандидат мог представить себя в компании. Также по возможности описывайте процесс подбора. Даже если что‑то из этого кажется вам не самым привлекательным, для кандидата это может быть важной информацией.
Пример. Если вы проводите с кандидатами три этапа собеседований и выдаете им тестовое задание, сразу предупредите об этом. Люди, которым нужно срочно найти новую работу, будут вам благодарны.
Все утверждения о команде и компании иллюстрируйте фактами, примерами и мини‑кейсами. Это поможет соискателю понять, что его ждет в вашей компании, и осознанно принять решение, хочет ли он откликнуться на вакансию. Следовательно, у вас появится больше шансов нанять сильного специалиста.
Пример. Вместо «у нас дружная команда» расскажите в вакансии о случаях, когда коллеги выручали друг друга. Допустим, «когда у офис‑менеджера Кати заболел любимый кот, мы скинулись ему на операцию, а маркетолог Вася дал Кате контакты классного ветеринара».
Какой должна быть структура текста вакансии, чтобы соискатель понял, кого вы ищете
Хороший текст вакансии последовательно отвечает на вопросы соискателя:
- Какую роль ему предлагают?
- В какой компании предстоит работать?
- Чем предстоит заниматься и чего будущий работодатель ожидает от нового сотрудника?
- Какие требования компания предъявляет к соискателю?
- Какие условия работы предлагает работодатель?
- Как откликнуться на вакансию?
Разберем на примерах оптимальную структуру вакансии: название → информация о компании → функционал и контекст работы → требования → условия → контакты.
Название вакансии
Указывайте не только должность, но и ее место в структуре компании.
Пример. Проектный менеджер в отдел разработки IT‑департамента.
Информация о компании
Делайте упор на то, что интересно узнать о компании соискателю. В том числе:
- сколько лет бизнесу;
- какое место на рынке занимает организация;
- сколько у нее сотрудников;
- какая у компании корпоративная культура.
Пример. Мы 15 лет на рынке. Разрабатываем IT‑решения для крупного и среднего бизнеса. Среди наших клиентов — X, Y, Z. За время нашей работы мы не сократили ни одного человека, увольняем тоже редко и только по собственному желанию. В прошлом году из команды в 1 000 человек уволились только 3 сотрудника. А вот повышения празднуем часто — благодаря собственной системе наставничества наши специалисты каждый год обновляют грейд или совершают горизонтальные переходы.
Функционал и контекст работы
Расскажите соискателю больше о должности, которую предлагаете:
- кому будет подчиняться сотрудник;
- будет ли у него своя команда;
- с какими отделами и департаментами он будет часто взаимодействовать.
Пример. Ты будешь работать в отделе разработки и подчиняться руководителю проектного отдела. В твоей команде будет два фронтенд‑разработчика и два бэкенд‑разработчика, UX‑дизайнер и тестировщик. Аналитик в нашей компании — кросс‑командный специалист, он будет сотрудничать с тобой и еще с двумя проектными менеджерами. Также ты будешь много взаимодействовать с отделом контента — заказывать у них UX‑тексты и другой контент.
После этого подробно распишите не только задачи, которые компания планирует поручить новому сотруднику, но и ожидания по результатам.
Пример. Ты будешь управлять портфелем из пяти проектов. Мы ожидаем, что в течение первого полугода ты завершишь два клиентских проекта и запустишь два новых. Один из новых проектов — разработка внутреннего IT‑продукта. Для этого тебе предстоит нанять в команду еще одного UX‑дизайнера.
В этом же разделе раскройте дополнительные вводные, о которых важно знать соискателю.
Пример. У наших клиентов есть одна особенность — они любят решать рабочие вопросы по телефону. Пожалуйста, учитывай это при отклике на вакансию. Также мы ведем проекты в «Битрикс24». Знаем, что не все менеджеры любят этот сервис, но мы им довольны и даже собрали внутреннюю базу лайфхаков по работе с Б24. Доступ к ней выдадим в первый же день работы.
Требования
Традиционно работодатели указывают в этом разделе желаемые характеристики будущего сотрудника. Но бывают кейсы, когда компания идет от обратного — пишет, отклики от каких кандидатов она не хочет получать.
| 🟢 Упор на зеленые флаги | 🔴 Упор на красные флаги |
|---|---|
| Опыт работы проектным менеджером в IT от трех лет в компании от 100 человек и проектных командах от 5 человек | Мы не сработаемся, если у тебя только агентский опыт, ты не привык к двухнедельным командировкам и отрицаешь деловой дресс-код |
Какой бы подход вы ни выбрали, указывайте только понятные и измеримые параметры.
При составлении требований к соискателю откажитесь от общих формулировок из серии «стрессоустойчивый», «клиентоориентированный», «ориентированный на результат». Если эти характеристики вам действительно важны, объясните, что вы под ними подразумеваете.
Пример. Идеальный кандидат на должность проектного менеджера всегда помнит об истинных задачах клиента и не боится объяснять ему, почему интерфейс приложения должен нравиться конечному пользователю, а не самому клиенту.
В больших форматах текстов вакансий опишите процесс подбора: сколько этапов собеседований предстоит пройти кандидату, будет ли тестовое задание, сколько времени в среднем занимает процесс найма в компании.
Пример. Процесс найма в компании состоит из двух интервью — с HR‑специалистом и нанимающим менеджером. Между этими этапами мы дадим тебе тестовое задание. Его выполнение займет около двух часов. В среднем на прохождение всех этапов уходит около трех недель.
Условия работы
В этом разделе обозначьте:
- зарплату или нижнюю границу вилки;
- формат работы;
- соцпакет и другие условия.
Пример. Зарплата — от 180 000 ₽. Формат работы — удаленно, гибрид или офис. У нас есть уютное пространство в центре Москвы — оно идеально подходит для проведения ретро и других командных встреч. ДМС и абонемент в спортзал твои с первого дня работы.
Формулировку «зарплата по результатам собеседования» лучше не использовать. Она автоматически снижает ваши шансы получить отклики сильных специалистов.
Если ваша команда работает удаленно, также укажите, предоставляете ли вы технику для работы.
Идеальный подход к написанию раздела об условиях выглядит так: сначала рассказываем про деньги, затем — про всё остальное. Причем если у вас нет ДМС и других корпоративных бонусов, но зарплата выше рынка — это тоже нормально. Можно так и написать: «Мы щедро платим за ваш труд, а вы сами решаете, на что потратить деньги».
Контакты
Кандидатам проще откликаться в мессенджер или на именную электронную почту. Но такой подход не всегда удобен нанимающей стороне, поэтому выбирайте канал для отклика по двум критериям: уровню позиции или квалификации нанимаемого сотрудника и ожидаемому объему откликов.
- Если ищете редкого специалиста, например HRD, технического директора или инженера с узкой экспертизой, укажите личный мессенджер или именную почту.
- Если же вакансия массовая или джуниор-уровня, используйте общие контакты: специальную почту для откликов или форму.
Плохой сигнал — адреса наподобие info@. Кандидат сразу поймет, что его отклик улетит в корпоративный спам. Если всё же используете общий адрес, попросите кандидатов указывать одинаковую тему письма.
Пример. Мы принимаем письма на общий корпоративный адрес, поэтому просим указать в теме письма «Отклик на вакансию проектного менеджера».
Чек‑лист, который поможет избежать ошибок при составлении вакансии
- В названии вакансии указана не только должность, но и отдел и (или) департамент.
- Объемное описание вакансии начинается с саммари: название позиции, стек или аналогичная информация, уровень зарплаты или вилка, условия работы.
- Про компанию написано не то, что приятно читать генеральному директору, а то, что интересно кандидату.
- Все утверждения о компании («дружные», «надежные» и т. д.) проиллюстрированы примерами и мини‑кейсами.
- В вакансии перечислены не только будущие задачи сотрудника, но и результаты, которых от него ожидает компания.
- Прописаны условия работы: зарплата, формат занятости, дополнительная информация.
- Разъяснен процесс подбора: этапы собеседований, наличие тестового задания.
- Требования к соискателю описаны измеримо и без общих формулировок вроде «стрессоустойчивый».
- Указано, как и в каком формате можно откликнуться. Если в вакансии только общий адрес, то даны инструкции по теме письма.
Видеоматериалы по теме
