Как использовать ИИ в подборе персонала: гайд по AI-рекрутменту

Несмотря на растущую популярность ИИ, его роль в подборе персонала недооценена. А ведь ChatGPT и другие нейронки могут стать вашим ассистентом и помогать писать тексты вакансий, оценивать резюме кандидатов и выбирать самых сильных специалистов. Как это сделать — разбираем в гайде от IT‑рекрутера.

Анна Атрошкина

IT-рекрутер, сооснователь IT-рекрутингового агентства INDEX.

Организатор ежегодных конференций для IT-рекрутеров IndexTech и IndexSource.

10+ лет в IT-подборе.

Содержание гайда:

Зачем внедрять ИИ в работу HR и для каких задач можно использовать
Как работает ИИ. Ликбез на случай, если вы плохо знакомы с нейросетями
Возможности и ограничения
ИИ и персональные данные
Как интегрировать AI в процесс найма персонала
Рекомендации по эффективной работе с ИИ

Зачем внедрять ИИ в работу HR и для каких задач можно использовать

Интеграция ИИ в HR значительно упрощает жизнь рекрутера. По данным исследования LinkedIn, 35% рекрутеров отметили, что использование ИИ в HR-процессах упрощает коммуникацию с кандидатами; 42% сказали, что AI помогает им избавиться от рутинных задач, а 57% заметили повышение скорости составления текстов вакансий.

В найме AI-инструменты можно использовать на всех этапах:

Поиск: для составления текстов вакансий и анализа рынка.
Скрининг: при разборе резюме и составлении fit-таблицы.
Оценка: для анализа soft skills, выбора ключевых вопросов для интервью и прогноза рисков.
Интервью: для генерации полного списка вопросов и составления саммари после встречи.
Коммуникация: для составления черновиков писем и офферов, формулировки обратной связи.
Решение: для сравнения кандидатов и подготовки отчета для менеджера.
Аналитика: подведение итогов работы по закрытию вакансии.

Как работает ИИ. Ликбез на случай, если вы плохо знакомы с нейросетями

Нейросети — это математические модели, которые решают задачи так, как это сделал бы человек. Они бывают разных видов, но для внедрения ИИ в HR‑процессы достаточно освоить только генеративные. Например, ChatGPT или Claude.

💡 Базовый принцип использования ИИ в подборе персонала и для решения других HR‑задач — анализ текста и сопоставление с шаблонами, которые вы им задаете. К шаблонам относятся, например, образцы идеальных резюме или отчетов и описания вакансий. Благодаря этому ИИ может стать незаменимым помощником HR‑специалиста или рекрутера.

ChatGPT и Claude умеют читать текст, выделять в нем смысловые блоки, сопоставлять найденное с запросом и формировать обобщенный вывод (саммари, процент соответствия, список сильных/слабых сторон). Например, если вы попросите обученную вами нейросеть оценить, подходит ли кандидат на вашу вакансию, она проанализирует опыт, навыки и образование, указанные в резюме, сравнит их с тем, что указано в вакансии, и подготовит саммари с процентом соответствия требованиям компании и списком сильных и слабых сторон.

В контексте использования ИИ в рекрутменте это означает, что правильно обученная нейросеть не «придумывает» кандидата, а сравнивает данные из резюме с требованиями конкретной вакансии и фиксирует расхождения.

Разница проявляется в том, насколько гибко и глубоко нейросети анализируют шаблоны и задачи. Например, ChatGPT умеет структурировать текст, а Claude делает более аккуратные и длинные выводы.

💡 Чтобы нейросети эффективно решали ваши задачи, следуйте двум правилам:

обучайте их — загружайте в них информацию, устанавливайте правила работы, отмечайте наиболее удачные решения;
используйте промпты — четкие инструкции, которые задают контекст задачи, помогают отделять важное от второстепенного и сообщают, как должен выглядеть результат.

ИИ-ассистенты «подстраиваются» под пользователя. Поэтому при составлении промпта описывайте не только задачу, но и подход к ее решению. Например, добавляйте такие дополнения, как «будь строже к опыту», «подсвети подозрительные места в резюме» и «объясни, почему кандидат не подходит на вакансию». Или задавайте «роль» — например, скажите ИИ, чтобы он действовал как специалист по подбору персонала, который оценивает мотивацию и контекст.

Качественный промпт снижает риск ошибок и домыслов со стороны ИИ. Это работает точно так же, как в коммуникации с человеком. Сравните два примера:

❌	✅
Посмотри резюме кандидата на вакансию маркетолога. Как думаешь, он подходит?	Проанализируй резюме кандидата на вакансию маркетолога описание вакансии. Сравни опыт, достижения кандидата и перечисленные навыки с требованиями вакансии и напиши, следует ли приглашать его на собеседование

Чем точнее сформулирована задача, тем больше шансов, что вторая сторона — в данном случае ИИ — решит ее так, как вы ожидаете. Чтобы правильно формулировать запросы, пользуйтесь 5 правилами результативного промпта. Для удобства мы оформили их в виде памятки — сохраните ее в телефоне или на компьютере, чтобы она всегда была под рукой.

Заранее определяйте цель

Расскажите, какую задачу и для чего решаете

✍️ Ищем в компанию сильного специалиста по закупкам. Твоя задача — анализировать резюме кандидатов и определять процент соответствия требованиям вакансии

Задавайте контекст

Объясняйте ИИ, из какой роли нужно действовать

✍️ Ты — рекрутер. Ты внимателен к деталям и эмпатичен. Тебе важно, чтобы компания и кандидат идеально подходили друг другу

Указывайте, в каком формате хотите получить результат

Нейросети хорошо умеют составлять тексты и таблицы, собирают отчеты, работают с диаграммами и инфографиками

✍️ После анализа резюме занеси данные в таблицу

Просите аргументировать выводы

С нейросетями можно вести диалоги. Пользуйтесь этим, чтобы получать максимальные результаты

✍️ Объясни, почему ты считаешь, что у кандидата А есть обширная база поставщиков

Проверяйте результаты работы ИИ и устанавливайте ограничения

Нейросети иногда «додумывают», поэтому используйте их в качестве помощника

✍️ При анализе резюме используй только информацию, которую указал кандидат. Не пытайся сконструировать полную картину на основе других резюме

Возможности и ограничения ИИ в рекрутинге

Если вы следите за дискуссиями вокруг нейросетей, то наверняка встречали мнение, что искусственный интеллект скоро заменит всех, включая HR-менеджеров и рекрутеров. Это не так. ИИ — это инструмент для ускорения работы и повышения качества решений. Наверняка со временем вы сможете делегировать нейросетям все больше задач и ваша работа трансформируется, но сейчас они участвуют в процессах найма в роли помощника, а не главного действующего лица.

Что ИИ может делать уже сейчас

ИИ отлично обрабатывает информацию, поэтому с его помощью можно:

быстро читать и структурировать резюме;
сравнивать соответствие резюме требованиям вакансии;
сравнивать кандидатов между собой;
подготавливать краткие саммари по кандидатам или процессу найма в целом;
генерировать вопросы для интервью;
оценивать риски адаптации;
проводить лингвистический анализ текста;
выявлять маркеры soft skills (полноценно оценить по тексту нельзя).

С чем ИИ не может помочь

Искусственный интеллект бессилен в случаях, когда речь идет о плотном взаимодействии между людьми и стопроцентном предсказании будущего. Например, он не может:

точно оценить мотивацию кандидата;
понять, насколько потенциальный сотрудник соответствует корпоративной культуре компании;
сможет ли человек успешно пройти испытательный срок.

ИИ и персональные данные

Практически на каждом этапе работы рекрутеры взаимодействуют с персональными данными кандидатов на вакансии. К ним относятся:

Основные идентификаторы человека — ФИО, дата и место рождения, паспортные данные.
Контактные данные — телефон, адрес электронной почты, аккаунты в соцсетях.
Профессиональная информация — место работы, должность, образование.
Финансовые и юридические сведения — ИНН, СНИЛС, банковские реквизиты.
Цифровые идентификаторы — IP-адрес, cookies, геолокация.
Специальные категории — здоровье, национальность, религия, политические взгляды.

Обрабатывать персональные данные с помощью ИИ небезопасно и связано с большим количеством рисков:

Непрозрачность хранения и вероятность утечки информации.

Использование для обучения моделей, то есть резюме кандидата может оказаться в массиве данных, к которому получат доступ другие пользователи.
Нарушение законов о персональных данных (GDPR, ФЗ-152).
Репутационные, финансовые и этические риски. Если кандидаты поймут, что рекрутер загружает их персональные данные в ИИ, они могут подавать на компанию в суд, обвинять их в дискриминации, требовать компенсаций и привлекать к этому внимание общественности.

Поэтому при внедрении AI в рекрутмент необходимо сразу же продумать технику безопасности. Например:

обезличивать данные перед загрузкой в ИИ;
использовать безопасные каналы ИИ (ChatGPT Enterprise, Claude for Teams).

💡 Даже если кандидат опубликовал персональные данные в открытых источниках, при их обработке вы должны соблюдать требования законодательства.

Скачать полную памятку по безопасной работе с ИИ без риска передачи персональных данных: ИИ и персональные данные, полная памятка.

Как интегрировать AI в процесс найма персонала

Рекрутеры могут использовать искусственный интеллект на всех этапах найма — от подготовки к поиску кандидатов до оценки эффективности своей работы по закрытию вакансии. Разберем эти этапы подробнее.

Автоматизируйте подбор персонала с системой Saby

Встроенный искусственный интеллект моментально сгенерирует продающий текст вакансии
Система сама разместит вакансию на сайтах поиска работы
Из воронки подбора увидите конверсию каждого этапа: где больше всего отказов и по какой причине

Подготовка

Прежде чем перейти непосредственно к поиску кандидатов, нужно изучить рынок и составить пакет текстов вакансии.

Анализ рынка позволит:

сопоставить требования и возможности вашей организации с предложениями других работодателей;
найти компании-доноры — работодателей, в которых работают кандидаты с нужным опытом;
понять, как вы можете сделать вакансию более привлекательной для сильных специалистов.

✍️ Пример промпта для анализа рынка:

Проанализируй вакансию PR-менеджера [описание вакансии или ссылка].

Сделай структурированный разбор:

Краткое резюме вакансии (уровень позиции: junior/middle/senior, основные задачи).
Список компаний-доноров — то есть работодателей, у которых есть кандидаты с похожими задачами и опытом (банки, финтех, ИТ, e-commerce, digital и т. д.).
Анализ средней зарплаты по России и отдельно по Москве и Санкт-Петербургу для этой позиции (junior/middle/senior).
Сравнение требований и условий вакансии с рынков (насколько они конкурентны).
Рекомендованный вилочный диапазон зарплаты для такой позиции в зависимости от уровня кандидата.

Подай результат в виде таблиц и выводов, чтобы было удобно использовать для HR-анализа.

Чтобы подготовить набор текстов, составьте список площадок, на которых будете размещать вакансии или отправлять предложения кандидатам. Перечень может выглядеть так:

HH;
LinkedIn (пост);
Мессенджеры Telegram, WhatsApp, LinkedIn (рассылка личных сообщений);
Электронная почта.

Далее продумайте структуру каждого объявления и после этого переходите к составлению промптов.

✍️ Пример промпта для составления текста вакансии для HH:

Составь текст вакансии для публикации на hh.ru.

Должность: [название].

Опиши в структурированном виде:

О компании (коротко).
Задачи (списком).
Требования (must-have nice-to-have).
Условия (формат работы, зарплата, соцпакет).

Стиль — официальный, информативный, без избыточного маркетинга.

Если у вас уже есть резюме кандидатов, которые вы хотите проанализировать, можно сразу подготовить для них персонализированные тексты вакансий.

✍️ Пример промпта для персонализированного описания вакансии:

Проанализируй профиль кандидата [резюме или ссылка на публичный профиль LinkedIn].

Определи его ключевые навыки и опыт, которые могут быть релевантны вакансии.

На основе анализа составь персонализированное сообщение для LinkedIn/Telegram:

начни с обращения по имени;
подчеркни 1-2 самых релевантных навыка кандидата;
кратко опиши нашу вакансию: [ключевая информация];
добавь цифры о проекте или компании: [ключевая информация];
в конце спроси, открыт ли кандидат к новым возможностям.

Тон — уважительный и деловой, текст не длиннее 5–7 предложений.

Поиск кандидатов

На этом этапе вам предстоит:

сформировать профиль «идеального кандидата»;
подобрать и ранжировать по релевантности ключевые слова (boolean-запросы);
разработать стратегии поиска (площадки, донорские компании и т. д.).

💡 Чтобы работа была максимально эффективной, следуйте правилу «одна вакансия — один чат».

Загрузите в чат базовое описание вакансии и дополнительную информацию, например расшифровку встречи с нанимающим менеджером, и предложите ИИ составить портрет идеального кандидата.

✍️ Пример промпта для составления портрета идеального кандидата:

Проанализируй описание вакансии и всю информацию, которую я тебе передала [ссылки; описания; расшифровки звонков]. Выдели ключевые компетенции кандидата. Опиши портрет идеального кандидата.

После того как нейросеть выдаст ответ, скорректируйте его. Например, объясните, какой опыт кандидата для вас более важен, а какой — менее.

Профиль идеального кандидата поможет нейросети правильно оценивать резюме потенциальных сотрудников, расставлять акценты и даже подсвечивать ошибки рекрутера.

После утверждения портрета переходите к составлению списка ключевых слов. Это тоже можно сделать с помощью ИИ.

✍️ Пример промпта для составления списка boolean‑запросов:

Сделай группы поисковых слов (не более 5 слов в пакете) и проанализируй их по степени релевантности.

Анализ профилей

На этом шаге ИИ поможет:

сопоставлять резюме кандидатов с требованиями вакансии;
подсвечивать сильные и слабые стороны кандидатов;
проводить gap-анализ — определять, каких навыков не хватает кандидату для полного соответствия пожеланиям компании;
сравнивать кандидатов между собой или с портретом идеального кандидата;
анализировать карьерные траектории кандидатов (оценивать, насколько они стабильны, есть ли риск скорого увольнения и т. д.);
составлять таблицы и саммари по кандидатам.

Индивидуальный анализ профилей. При проведении индивидуального анализа вы можете с помощью ИИ сравнить кандидата с эталоном и проверить, насколько он соответствует позиции. Для этого понадобятся два промпта.

✍️ Пример промпта для сравнения с эталоном:

Сравни двух кандидатов:

Кандидат А — эталонный профиль [ключевые навыки и опыт];
Кандидат Б — [резюме или ссылка на публичный профиль].

Сделай таблицу сравнения по ключевым компетенциям:

[перечислите компетенции]

В таблице укажи:

уровень владения у кандидата А;
уровень владения у кандидата Б;
итоговый комментарий: сильная или слабая сторона у кандидата Б по сравнению с эталоном.

✍️ Пример промпта для проверки соответствия требованиям вакансии:

Оцени соответствие кандидата Б позиции. Подсвети сильные и слабые места. Результат дай в виде таблицы. Будь строг.

Дополнительно давать ссылку на описание вакансии необязательно. Ваш чат уже посвящен работе над вакансией, на которую вы ищете сотрудника.

Групповой анализ. Как только вы соберете нужный вам объем резюме, можно проводить групповой анализ — сравнивать кандидатов между собой, ранжировать их и затем взаимодействовать с наиболее подходящими специалистами.

✍️ Пример промпта для группового анализа кандидатов:

У меня есть три кандидата с LinkedIn (назови их А, В и С). Все они в целом соответствуют позиции [название вакансии и дополнительная информация].

Сделай сравнительный анализ и предоставь результат в виде таблицы. Включи такие критерии:

[перечислите критерии]

В таблице отметь:

уровень (сильная/средняя/слабая сторона);
короткий комментарий для каждого кандидата;
итог: кто ближе всего к идеальному профилю.

Также групповой анализ позволяет сравнивать новые резюме с кандидатами, которых вы уже признали успешными.

✍️ Пример промпта для сравнения нового кандидатов с уже имеющимися резюме:

У меня есть три кандидата (А, В и С). Все они успешны в роли [название вакансии и дополнительная информация].

Сделай групповой профиль:

Определи общие черты (опыт, технологии, soft skills).
Сравни их с новым кандидатом D.
Подсвети совпадения и расхождения.
Итог: насколько кандидат D соответствует «успешному» профилю.

Gap‑анализ. Gap‑анализ помогает выявить пробелы, из‑за которых кандидат не может полностью соответствовать вакансии. Эта информация пригодится, чтобы принять взвешенное решение о найме понравившихся кандидатов или подготовить развивающую обратную связь.

✍️ Пример промпта для проведения gap-анализа:

Сделай gap-анализ кандидата:

Сравни его текущие навыки с требованиями вакансии [ключевые требования].
Определи сильные стороны.
Укажи пробелы (gaps).
Сформулируй рекомендации: какие навыки и технологии нужно подтянуть для полного соответствия.
Итог дай в таблице.

Анализ карьерной траектории. Этот шаг поможет спрогнозировать, как кандидат выстраивает свою карьеру, выявить риски и сформулировать вопросы для интервью, которые позволят подтвердить или опровергнуть опасения работодателя.

✍️ Пример промпта для проведения анализа карьерной траектории:

Сделай анализ карьерной траектории кандидата:

Построй краткую хронологию (годы, компании, роли).
Оцени стабильность и частоту смены работы.
Выяви динамику роста (позиции, уровни ответственности).
Укажи сильные стороны траектории.
Подсвети риски (частая смена работы, слабая лояльность и другие).
Дай прогнозы текучести и рекомендации.

Подготовка к собеседованию

Предыдущие шаги помогли вам выбрать из общего массива резюме кандидатов, которые больше всего соответствуют требованиям вакансии. Теперь пора готовиться ко встречам с ними.

Подготовка к собеседованию включает в себя:

Определение ключевых зон для проверки.
Составление индивидуального плана собеседования.
Выбор вопросов для проверки hard- и soft skills и мотивации.
Подготовка кейсов и задач для интервью.

Начните работу с составления общего плана собеседования — вы будете использовать его на встречах со всеми кандидатами.

✍️ Пример промпта для составления общего плана собеседования:

Вспомни все, что ты знаешь о позиции. Учти пожелания нанимающего менеджера. Сделай базовый план собеседования. Обрати внимание на мотивацию. Нам важно получить стабильного сотрудника, который проработает в команде долго.

Убедитесь, что ИИ составил вам рабочий план — со вступлением, основными блоками и полезными комментариями.

Когда общий план будет готов, переходите к составлению планов встречи с каждым кандидатом.

✍️ Пример промпта для составления индивидуального плана собеседования:

Вспомни профиль кандидата В и подготовь индивидуальный план собеседования:

Укажи ключевые компетенции кандидата.
Определи возможные слабые стороны или зоны риска.
Составь план собеседования в 5 блоках: [блоки из общего плана].
Учти пожелания нанимающего менеджера: [ключевые пожелания].
Дай итоговую рекомендацию, на что рекрутеру обратить особое внимание.

Интерпретация результатов собеседования

После каждого собеседования анализируйте результаты с помощью ИИ. Это поможет:

Систематизировать ответы и превращать их в структурированный отчет («что сказал → что это значит для нас»).
Сопоставлять кандидатов с требованиями вакансии и выделять соответствия и расхождения.
Анализировать soft skills, мотивацию и риски.
Прогнозировать стабильность кандидата и оценивать риск текучести.
Подготавливать рекомендации: что уточнить на следующем этапе и как презентовать кандидата менеджеру.

✍️ Пример промпта для интерпретации результатов собеседования:

Проанализируй текст собеседования кандидата В на позицию [название позиции]. Сделай интерпретацию в виде таблицы с колонками:

Направление (твердые компетенции, опыт, soft skills, мотивация, стабильность, общий вывод).
Что сказал кандидат (основные факты, цитаты, примеры).
Интерпретация (что это значит для нас, насколько это релевантно позиции).
Оценка (match/partial/gap, риск низкий/средний/высокий).

В конце таблицы сделай краткий общий вывод: насколько кандидат подходит на позицию, какие риски есть и на что нужно обратить внимание на следующих этапах.

Представление нанимающему менеджеру

На этом этапе ИИ поможет:

Подготовить сопроводительное письмо с описанием ключевого опыта и оценкой релевантности позиции.
Составить таблицу с сильными и слабыми сторонами и рисками.
Определить фокус на интервью с кандидатом и сформулировать, на что нужно обратить внимание.

✍️ Пример промпта для подготовки сопроводительного письма:

Проанализируй резюме и собеседование кандидата на позицию [название позиции]. Составь сопроводительное письмо для нанимающего менеджера:

Кратко опиши опыт кандидата.
Подчеркни его сильные стороны (hard- и soft skills).
Отметь слабые стороны и риски.
Укажи мотивацию кандидата и его соответствие позиции.

Сделай текст структурированным, в деловом стиле. Объем — 5–7 предложений.

Анализ работы по вакансии

На заключительном этапе ИИ помогает HR-специалисту проанализировать работу сразу в двух направлениях:

Подготовить отчет для менеджера.
Выявить свои зоны роста.

✍️ Пример промпта для проведения анализа работы по вакансии:

Проанализируй весь процесс работы над вакансией [название позиции]. Смоделируй историю: от первого описания вакансии до найма кандидата. В отчете отрази: