Кадровый резерв: что это такое и из каких специалистов его формировать
Кадровый резерв — это список людей с нужными для компании навыками и знаниями, которых бизнес рассматривает в качестве претендентов на те или иные должности. Простыми словами, это инструмент, который защищает компанию от кадрового голода. Несмотря на важность темы, у HR‑специалистов нет единого мнения насчет формирования кадрового резерва. В статье разбираем возможные варианты, их плюсы и минусы и делимся основными рекомендациями.
Екатерина Лучинина
Директор по персоналу группы компаний CTRL2GO
20+ лет в HR
Что в статье
Создание кадрового резерва в организации: какие варианты есть у HR
Формирование кадрового резерва — это управленческая стратегия, которая помогает компании заранее ответить на вопрос, какие специалисты будут занимать освобождающиеся должности. Чаще всего речь идет о резерве руководящих кадров — сотрудников, которых компания видит в роли будущих начальников отделов или директоров подразделений.
Единого подхода к созданию кадрового резерва нет. Это делит HR на два лагеря.
Первый лагерь выступает за формирование кадрового резерва из действующих сотрудников. Главный аргумент — только так можно вырастить сильных руководителей, которые хорошо знают бизнес.
Второй лагерь стоит на том, что только люди со стороны могут заметить проблемы, которые накопились в организации, и привнести в бизнес что-то новое.
Истина, как всегда, посередине. Оба варианта жизнеспособны. Выбор зависит от бизнеса и задачи, которую он хочет решить.
Внутренний кадровый резерв: плюсы и минусы
Главный плюс внутреннего кадрового резерва — предсказуемость. Бизнес и люди хорошо знают друг друга — это сказывается и на лояльности между сторонами, и на возможности договариваться.
«Свои» всегда обходятся бизнесу дешевле. На управленческих должностях внешние соискатели обычно в два‑три раза дороже внутренних специалистов. На разницу влияют не только зарплаты, но и затраты на подбор и адаптацию.
Минусы у такого подхода тоже есть. Когда люди долго работают на одном месте, они привыкают к принятым в компании подходам, а каждое следующее поколение руководителей воспроизводит действия предшественников.
В каких случаях внутренний кадровый резерв — хороший выбор
Внутренний кадровый резерв особенно эффективен там, где процессы стабильны и редко меняются:
на заводах и производственных линиях;
в инженерных подразделениях;
в IT‑компаниях с устоявшимися технологиями.
Когда от идеи создавать внутренний кадровый резерв лучше отказаться
В динамичных сферах, где ключевую роль играет знание рынка, фокусировка исключительно на действующих сотрудниках навредит бизнесу. В этом случае компания не будет замечать изменения на рынке и в поведении клиентов.
Пример
В одной крупной российской ИТ‑компании есть подразделения, где люди работают по 15–20 лет, в том числе HR. Когда дело доходит до найма внешних людей, рекрутеры удивляются зарплатам, которые запрашивают соискатели, и стекам технологий, которые они указывают в резюме. В результате компания, хоть и входит в число лидеров рынка работодателей, всё еще славится тем, что набирает, как правило, «джунов».
За изменениями важно следить:
стартапам, которые часто меняют технологии;
проектам, которые отказываются от монолитов ради микросервисов, мобильной или веб‑разработки;
компаниям, в которых процессы зависят от быстрого понимания клиентов и конкурентов.
Как эффективно формировать внутренний кадровый резерв
Единого руководства по созданию резерва руководящих кадров нет. Крупные компании запускают групповые корпоративные программы подготовки специалистов, бизнес поменьше ограничивается индивидуальными планами развития.
Главное — понять, для чего компания формирует резерв и какие позиции она реально готова закрывать.
Важно понимать: должности, на которые компании хотят поставить сотрудников из кадрового резерва, редко появляются или освобождаются сами собой. Поэтому бизнес должен заранее запланировать введение новой должности или понять, куда перейдет сотрудник, который занимает эту должность сейчас.
Чтобы избежать ошибок при формировании внутреннего кадрового резерва, планируйте кадровый резерв вместе с планом сменяемости руководителей, прописывайте реальные сроки и условия назначения и учитывайте, что без открытых позиций даже лучшая программа не сработает.
Внешний кадровый резерв: плюсы и минусы
Внешний кадровый резерв — это кандидаты с рынка, которых компания рассматривает на будущее.
Их главный плюс — свежий взгляд и новая экспертность. Новый сотрудник может принести в компанию опыт работы с новыми технологиями, клиентами или практиками конкурентов. Это помогает бизнесу не только закрыть вакансию, но и получить инсайдерскую информацию о рынке.
В то же время внешние кандидаты часто не приживаются на новом месте и инициируют изменения, к которым компания и другие сотрудники могут быть не готовы. Эти минусы стоит учитывать при выборе внешнего кадрового резерва.
Когда можно формировать внешний кадровый резерв
Без специалистов с рынка не обойтись, если компания выходит на новые рынки, хочет ускорить рост и внедрить новые практики или нацелена на перестройку процессов.
В этих случаях бизнесу не обойтись без новых идей. А их могут привнести только люди, которые посмотрят на процессы свежим взглядом или расскажут о происходящем на рынке то, что неизвестно внутри компании.
Пример
Компания долго работала на территории России, а в следующем году запланировала открыть офисы в других странах. Самый эффективный вариант — нанять руководителей проектов по выходу на новые рынки, которые знают особенности работы в нужных странах.
Когда лучше отказаться от пополнения резерва компании внешними людьми
Если организация ценит предсказуемость и стабильность, не планирует резко расти и не готова к изменениям, внешний кадровый резерв может оказаться лишним.
Пример
Для НИИ, который годами выполняет госзаказы в сфере с редкими научными прорывами, нет смысла искать на роль начальника лаборатории внешнего специалиста. Лучше выбрать кандидата из действующих сотрудников.
Кроме этого, следует помнить, что перестройка старой системы, которую запустит новый человек, будет сопровождаться трудностями и просадкой в результатах. Если бизнес не готов к временным потерям ради будущих изменений, от внешнего кадрового резерва тоже лучше отказаться.
Как правильно работать с внешним кадровым резервом
Чтобы внешние специалисты приносили пользу бизнесу, важно заранее готовиться к их приходу:
четко определить требования к позиции и ожидания на первые 6 месяцев их работы;
поддерживать контакт с перспективными кандидатами, даже если вакансия еще не открыта;
заранее погружать будущих руководителей в контекст работы и знакомить с командой.
Подводим итоги
Процесс формирования кадрового резерва начинается с ответов на вопросы:
- какую задачу хочет решить бизнес;
- насколько компания готова к переменам;
- как организация будет готовить претендентов к новой должности.
Если организации важно поддерживать настроенные процессы и обеспечить преемственность стиля управления, сфокусируйтесь на создании внутреннего кадрового резерва, запуске новых должностей или переводах действующих сотрудников.
Если бизнес настроен на перемены, понадобятся люди извне, поэтому ваш выбор — внешний кадровый резерв. Для этого не ограничивайтесь поиском подходящих кандидатов и подготовкой рабочего места, но и заранее делитесь информацией, которая поможет им принимать правильные решения.
Видеоматериалы по теме
