Индивидуальный план развития: зачем он нужен бизнесу и сотрудникам

Что такое индивидуальный план развития (ИПР)

ИПР сотрудника — это индивидуальный план профессионального развития, в котором фиксируются шаги и сроки достижения карьерной цели работника. План должен содержать четко зафиксированные задачи, часть которых может быть направлена на получение нового опыта, часть — на использование уже имеющихся навыков.

ИПР не дублирует годовые планы и KPI, а его выполнение не заменяет основную работу. Это дополнительные задачи, в которые сотрудник инвестирует время и силы для будущего результата.

ИПР — это инструмент роста. Он появляется только в том случае, когда сотрудник и руководитель договорились о том, что человеку нужно получить новые навыки или опыт. А годовые планы и KPI — работа сотрудника, за которую бизнес платит ему зарплату. Они строятся не из того, что бизнес хочет способствовать росту сотрудника, а из того, что в компании есть сотрудник с конкретными навыками, который может принести ей нужный результат.

Помимо ИПР, ставьте сотрудникам любые KPI

• Наглядная визуализация KPI для сотрудников в мобильном приложении

• Четкие и понятные показатели по каждому критерию

• Визуализированный спидометр достижений

• Обновление в режиме онлайн

Узнать больше

При составлении ИПР для сотрудников важно помнить, что они работают только тогда, когда составлены грамотно и учитывают потребности и бизнеса, и работника. В противном случае результат может быть плачевным.

Так произошло в производственной компании, которая решила повысить несколько старших специалистов до начальников отделов и групп. Компания использовала индивидуальные планы развития для подготовки сотрудников к новым должностям, но допустила фатальную ошибку — работники сами составили себе ИПР, не учитывая потребности бизнеса, также без участия бизнеса сами их выполнили и оказались не готовы к новому карьерному этапу. Компании пришлось снять новых руководителей с должностей в течение нескольких месяцев после назначения и перейти к внешнему найму. Итог: бывшие старшие специалисты демотивированы, бизнес потерял время и деньги, а остальные сотрудники увидели, что карьерный рост в этой компании может стоить слишком дорого.

Такие примеры показывают, что разработка индивидуального плана развития сотрудника не может быть формальной: она требует участия обеих сторон и учета задач бизнеса.

Когда и кому нужен ИПР

Инициатором разработки индивидуального плана развития может стать:

• Сотрудник, когда он хочет новых задач, роста или изменений условий работы.

• Руководитель, если у бизнеса появились новые задачи и нужен человек, который сможет их решать. Или в случае, когда управленец видит, что член его команды готов к следующей ступени.

• HR, если компания хочет формировать кадровый резерв, создать условия для мотивации и удержания сильных сотрудников или сократить затраты на наем на внешнем рынке.

ИПР можно использовать для всех работников. Для новых сотрудников — в качестве инструмента онбординга и адаптации. Для тех, кто уже много лет работает в компании и почти выгорел, — для поиска нового вектора развития. Для кандидатов на повышение и сторонников горизонтального развития — в виде тренажера будущей роли.

Ключевой критерий для появления ИПР — инициатива с одной стороны и согласие с другой. В этом случае бизнес получает зафиксированные договоренности с сотрудником и детально проработанный процесс по их выполнению. А сотрудник — гарантии того, что при выполнении ИПР он достигнет желаемого результата. Четкая формулировка цели ИПР сотрудника делает процесс развития более осмысленным и измеримым, поэтому HR‑специалистам при формировании ИПР сотрудников важно выстраивать диалог внутри компании и формулировать реальный запрос.

ИПР — необязательная часть трудовых отношений между работодателем и сотрудником. У любой из сторон есть право выступить с инициативой и право отказаться от изменений.

В ИПР можно напрямую указать, с какой целью компания и сотрудник разработали этот план. Например: «результатом успешного прохождения будет перевод на должность руководителя отдела продаж».

Если форма ИПР, которую использует ваша компания, не содержит блока о результатах, цели должны быть закреплены в корпоративных регламентах или карьерной матрице. Например: «для перехода на должность руководителя отдела продаж кандидат должен обладать навыками <перечень>. Для получения недостающих навыков кандидат совместно с руководителем разрабатывает ИПР и выполняет его в установленный срок».

Разработка индивидуального плана развития сотрудника особенно эффективна, когда она встроена в карьерную логику компании — через грейды, матрицы компетенций или регулярные one‑to‑one. Индивидуальный план профессионального развития сотрудника может быть не только шагом к новой должности, но и способом сохранить мотивацию, если рост «вверх» не интересен. Это особенно актуально для экспертов, которые стремятся углублять зону компетенций.

Из чего состоит ИПР

План развития может быть оформлен в свободной форме, но включает обязательные блоки:

• Цели индивидуального плана развития сотрудника — четко сформулированные, измеримые.

• Ключевые компетенции и навыки — что именно нужно развить.

• Сроки и метрики — дедлайны, ожидаемые результаты.

• Форматы развития — обучение, практика, менторинг, участие в проектах.

• Ответственные и точки контроля — кто отслеживает прогресс и как часто.

Эффективный план развития должен включать в себя задачи со звездочкой и задачи на индивидуальное развитие.

Задачи со звездочкой — это задачи, которые помогут сотруднику погрузиться в новую роль. Например, если по итогам выполнения ИПР сотрудник рассчитывает стать руководителем, ему важно попробовать себя в деле. Он может временно возглавить отдел во время отпуска менеджера или забрать себе выполнение задач, связанных с контролем команды.

Чтобы выбрать задачи со звездочкой, нужно сравнить трудовые обязанности сотрудника на нынешней должности и на желаемой, и оттолкнуться от задач, которые различаются.

Хороший ИПР не только помогает сотруднику расти, но и позволяет компании протестировать будущую роль «в безопасных условиях». Если задача со звездочкой выполнена плохо, это не провал, а сигнал, что нужно скорректировать вектор или дать человеку больше времени.

Задачи на индивидуальное развитие заключаются в повышении персональных навыков, которые необходимо улучшить конкретному сотруднику. Например, программист хочет повысить грейд в компании. Он умеет работать на проектах разной сложности, но никогда не отстаивал свою позицию перед тимлидом. Чтобы перейти на следующий грейд, ему нужно прокачать переговорные навыки, и эта задача попадет в его ИПР.

Для выполнения задач на индивидуальное развитие сотрудник может пройти обучение, записаться на менторинг, прочитать книгу или использовать любой другой подходящий формат.

Пошаговая инструкция по разработке индивидуального плана развития сотрудника (ИПР)

Порядок разработки индивидуальных планов развития сотрудников законодательно нигде не закреплен. Поэтому главное — привлекать к формированию ИПР обе стороны и учитывать их цели.

Ниже разбираем, как составить ИПР и как адаптировать его под конкретные цели компании:

1. Запрос со стороны бизнеса или сотрудника: инициатор составления ИПР открыто озвучивает, что пришло время расти, и базово формулирует свои цели.
2. One‑to‑one: на встрече руководитель и сотрудник подробно обсуждают ожидания бизнеса и потребности работника, уточняют запрос на ИПР и договариваются об условиях, при выполнении которых ИПР будет считаться пройденным.
3. Оценка текущего уровня: важно понять, какие ресурсы нужны сотруднику для выполнения ИПР, насколько он загружен и хватит ли ему мотивации реализовать задуманное.
4. Постановка целей: четко сформулированных и с понятным дедлайном. Для этого подходит SMART или другие методики.
5. Выбор форматов развития: оптимально включить в ИПР 2-3 крупные задачи и выбрать 1-2 учебных формата.
6. Фиксация плана: ИПР должен быть составлен «на бумаге» или занесен в систему на корпоративном портале. Это нужно для того, чтобы стороны могли в любое время обратиться к ИПР.
7. Согласование сроков и метрик: сотрудник и руководитель должны четко понимать, какой результат они ожидают увидеть после выполнения каждой задачи из ИПР и как они будут это фиксировать.
8. Регулярный контроль: важно назначить периодические встречи, на которых руководитель и сотрудник будут отслеживать выполнение ИПР и обсуждать промежуточные результаты.

Если планируете регулярно использовать этот инструмент, зафиксируйте в ЛНА порядок разработки индивидуальных планов развития сотрудников. Если ИПР нужен разово, отразите все договоренности непосредственно в плане.

Типичные ошибки

Основные пять ошибок при составлении ИПР выглядят так:

• ИПР состоит только из обучений и книг. Такой подход помогает расширить кругозор, но никак не сказывается на фактическом развитии навыков.
• В ИПР добавлены текущие задачи. План развития предполагает, что человек получает новый опыт или учится по-новому использовать уже имеющиеся навыки. Рабочие обязанности этим критериям не отвечают.
• В ИПР добавлены задачи, не связанные с текущей работой. Для выполнения таких задач человеку нужно полностью переучиваться. Следовательно, у него не будет ресурсов для прохождения ИПР и он не сможет достигнуть цели.
• Задачи не сформулированы по SMART. Отсутствие конкретики — прямой путь к демотивации сотрудника. Это не нужно ни ему, ни руководителю.
• ИПР сотрудника составлен «для галочки». План развития — отличный инструмент для удержания и нематериальной мотивации сотрудников. Но он работает только в том случае, когда компании осознанно подходят к его применению.

Тщательно продуманный ИПР — ваш надежный компаньон по работе с сотрудниками. Это подтверждает пример IT-компании, которая столкнулась с тем, что один из ключевых сотрудников регулярно сообщал о получении офферов от конкурентов и отказывался от них после контроффера. Во время разговора со специалистом HR выяснили, что ему нравятся компания и команда, но желание повышать доход заставляет его выходить на внешний рынок. Тогда компания предложила ему составить ИПР и, в случае успешного прохождения, повысить зарплату. Это сработало. Более того, теперь сотрудник самостоятельно обращается к руководителю с просьбой составить новый ИПР, когда понимает, что готов к дальнейшему росту. Он использует этот инструмент не каждый год, но точно знает, что в компании всегда пойдут ему навстречу.

ИПР обязательно нужно использовать в динамичных компаниях. Например, в ИТ‑секторе или там, где много молодых сотрудников. Они не терпят застоя, поэтому не будут оставаться в компании, в которой нет регулярного развития.

Эффективные форматы развития

Выбор форматов развития зависит от целей сотрудника и потребностей бизнеса. Вот основные варианты:

• Внутреннее и внешнее обучение.

• Задачи «со звездочкой»: временное исполнение обязанностей, участие в кросс-функциональном проекте.

• Наставничество или менторство.

• Разговоры с опытными коллегами.

• Курсы, литература, видео.

• Коучинг и обратная связь.

ИПР — не самоцель, а инструмент для достижения цели. Поэтому содержание ИПР зависит от того, какой результат стороны хотят получить на выходе.

Шаблон ИПР

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Советы от HR и руководителей

• Разговаривайте с людьми. Выясняйте их потребности и четко формулируйте цели бизнеса.

• Передайте право принимать решения о том, что включать в ИПР, сотруднику и его руководителю. HR — медиатор диалога между бизнесом и работником.

• Собирайте примеры хороших практик на рынке. Используйте их для предложения идей о том, что можно добавить в ИПР.

• Следите, чтобы ИПР не превращался в бюрократию. Регулярно обсуждайте опыт прохождения ИПР в компании и промежуточные результаты.

• Пересматривайте ИПР, если поменялись цели сотрудника или бизнеса. Главное правило использования ИПР: планы развития для вас, а не вы для планов развития.

Даже самый продуманный ИПР перестает работать, если сотрудники не верят, что у плана есть последствия. Формируйте «культуру последствий»: фиксируйте итоги, публично признавайте тех, кто прошел ИПР, и доводите до результата. Это укрепляет доверие и повышает вовлеченность.

ИПР — это рабочий инструмент, если он встроен в систему и регулярно обновляется. Собирайте обратную связь от руководителей и сотрудников, оценивайте результаты пройденных ИПР и формируйте практику, которая будет работать на бизнес и на сотрудников.