HR‑стратегия: зачем она нужна и как сделать так, чтобы она работала
HR‑стратегия — не про красивые презентации. Это про то, как HR удержать компанию от хаоса и стать частью бизнеса, а не обслуживающим звеном. Ниже — как подойти к ее созданию, на что опираться и как вовлечь SEO в процесс.
База про HR‑стратегию
Что такое HR‑стратегия компании и почему она нужна
60 % российских бизнесов работают без HR‑стратегии. А без нее HR превращается в игру в салки: либо мы за кем‑то бежим, либо убегаем.
HR‑стратегия — это часть бизнес‑стратегии. Не отдельный файл для «девочек из HR», а полноценный инструмент, который должен отвечать на вопрос: что должно происходить с людьми, чтобы компания достигла своих целей.
Задачи, которые закрывает HR‑стратегия:
Позволяет видеть картину целиком, а не действовать на уровне «потушили пожар — идем дальше».
Дает прогноз, кто и когда понадобится, какие риски стоит учесть: увольнения, декреты, болезни и так далее.
Помогает бизнесу планировать: например, если через год слияние, HR уже сейчас начинает готовить процессы, регламенты и бюджеты.
Что должно быть в HR‑стратегии управления персоналом
Это не бронзовая табличка на стене. Стратегия должна быть живым документом: заметка в Notion, гуглдок — любая система с версионностью подойдет.
В стратегии стоит прописать все HR‑аспекты, чтобы она как минимум верхнеуровнево включала актуальные вопросы работы с людьми.
Основные блоки стратегии:
Подбор: кого ищем, зачем, в каком объеме, сколько это стоит.
Работа с текущими сотрудниками: развитие, удержание, плановая замена, мотивация, сокращения и переиспользование ресурсов.
Бюджет: HR — единственный, кто закладывает в план расходы на абсентеизм, простои, декреты, увольнения. Это реальные деньги.
Позиционирование: как нас воспринимает рынок труда, что мы будем делать, если к нам как работодателю резко упадет интерес.
План B: что будем делать, если всё пойдет не по плану. Сейчас это мастхев: стагнации, увольнения, локдауны — реальность, к которой нужно быть готовыми.
Как понять, что стратегия работает
Мы делаем не просто «хотим, чтобы сотрудники были счастливы», а фиксируем: сейчас так — должно стать так.
В процессе разработки стратегии управления персоналом пропишите важные чекпоинты (стратегические цели HR) и отслеживайте их достижение со временем.
Пример: сейчас у нас 200 сотрудников, будет 1 000. Значит:
Пересматриваем процессы: то, что работает для 200 сотрудников, не потянет 1 000.
Готовим регламенты, автоматизацию, логику масштабирования.
Планируем наем в HR‑команду: текущим составом можем не потянуть новый объем.
⚠️ HR‑стратегия работает в горизонте 3–5 лет. Делать ее на год бессмысленно: три месяца потратим на согласование, останется всего девять, чтобы «успеть всё».
Как продать стратегию SEO и заручиться его поддержкой
HR всегда хочет, чтобы всё было красиво и правильно. А бизнес хочет одного: чтобы это приносило деньги. Поэтому HR‑стратегия — это переговоры. Баланс между хотелками бизнеса, возможностями HR и здравым смыслом.
Как правило, продать генеральному директору стратегию — это задача со звездочкой. Вот как эйчару лучше действовать, чтобы SEO ее все‑таки «купил»:
Узнаём сначала, чего гендир вообще хочет. Часто SEO живет в своей реальности и опирается на отчеты, а не на реальную жизнь производства.
Не говорим на HR‑языке — говорим на языке бизнеса: «Это стоит столько, принесет столько, сократит расходы так».
Не начинаем со стратегии, если в компании бардак. Сначала «тушим пожары», показываем первые результаты — и только потом переходим к стратегии как к следующему шагу.
Примеры хотелок от SEO и действий эйчара
«Хочу жёсткую бюрократию, чтобы всё было задокументировано» → смотрим, хватает ли ресурсов, масштабируется ли это, сможет ли система продержаться 3–5 лет.
«Хочу 1 000 сотрудников, но не хочу вкладываться в офис» → подбираем модель распределенной команды, описываем, как это будет работать с текущей командой и бизнес‑процессами.
Как отслеживать прогресс
Стратегия → декомпозиция целей → KPI → квартальные чекпоинты.
Вот что необходимо сделать, чтобы оценить прогресс:
Прописать, как выглядит точка А (сейчас) и точка B (через 3 года).
Расписать, что должно случиться по кварталам: внедрили новую систему, сократили срок найма, подняли NPS на 10 пунктов.
Ставить метки: сделали/не сделали/перенесли. Главное — постоянная верификация стратегии, а не «сделали документ и забыли».
⚠️ Стратегия управления человеческими ресурсами работает, только если ее делали с бизнесом. Не на вдохновении, не в одиночку, не как у всех.
Если ты сам придумал стратегию, бизнес ее утвердил, но производство не поддерживает — она работать не будет. Нужно идти, разговаривать, выяснять: как видят рост, что нужно, кто реально поможет.
Видеоматериалы по теме
