Не оффером единым: как адаптация сотрудников по модели 6C помогает удержать новых сотрудников

Что вы узнаете

• Ключевая задача HR в России в 2025 году
• Почему адаптация важна с точки зрения ЕJM
• Что такое модель адаптации 6C и почему она помогает заботиться о новичках
• Как с помощью модели 6C выстраивать этапы адаптации от оффера до выхода с испытательного срока
• Как автоматизация HR‑процессов помогает не забыть про человека

Ключевая задача HR в России в 2025 году

В 2025 году ключевая задача HR — выстраивать адаптацию не ради галочки, а ради человека.

Еще недавно адаптация была больше нужна новичку, чем компании. Сотрудник старался вписаться, а бизнес — лишь формально помогал освоиться. Сейчас всё иначе: теперь именно компаниям важно, чтобы сотруднику понравилось на новом месте и он стал постоянным игроком команды.

👉 Как организовать онбординг сотрудников

Изменения на рынке были резкими: пандемия, мобилизация, отток специалистов. Всё это превратило наем в дорогостоящий и сложный процесс. Кроме этого, в последние годы на рынок активно выходит поколение Z, которое привыкло к онлайну и мгновенной обратной связи. Главная задача российских HR‑специалистов — грамотно выстраивать процесс адаптации новичков в компании и окружать их всесторонней заботой.

Забота о новичке складывается из двух слоев:

• организационного: процессы выстроены без сбоев;

• эмоционального: человек чувствует, что его здесь ждали.

Почему адаптация важна с точки зрения ЕJM

Адаптация составляет треть пути сотрудника в компании. К ней относятся такие этапы, как пребординг, адаптация в культуру и адаптация в работу. А если добавить к ним процессы найма, то можно увеличить долю этапов до половины ЕJM:

Именно здесь закладывается решение: задержится ли человек надолго или уйдет после первых месяцев. Например, в 2019 году исследование SilkRoad показало: 95 % компаний с низкой текучкой внедрили системную адаптацию.

В России вопрос адаптации персонала в 2024 году исследовало рекрутинговое агентство Get Experts. Специалисты компании в рамках опроса выяснили, что отсутствие адаптации входит в топ‑5 причин увольнений во время испытательного срока. А почти четверть новичков сталкивается во время адаптации с такими трудностями, как непонятная оргструктура компании и нехватка обратной связи и оборудования.

Ключевые трудности новичков легко минимизировать с помощью грамотно выстроенной системы адаптации. К тому же, по данным совместного исследования SHRM и Орегонского университета, 69 % сотрудников после хорошего онбординга работают в компаниях минимум 3 года.

Что такое модель адаптации сотрудников 6C и почему она помогает заботиться о новичках

Автор модели адаптации сотрудников 6С — Талия Бауэр, профессор менеджмента из Портлендского университета, исследователь SHRM и одна из ключевых фигур в теме онбординга.

Модель включает шесть ключевых компонентов эффективного онбордингa:​

• Compliance (соблюдение нормативов): обеспечение выполнения всех юридических и организационных требований, а также подписание документов.

• Clarification (уточнение): ясное определение ролей, обязанностей и ожиданий от нового сотрудника, в том числе утверждение целей и KPI на испытательный срок.

• Confidence (уверенность): создание условий, в которых новичок чувствует себя компетентным и способным выполнять свои задачи. Сюда относятся доступы к инструкциям и ПО, а также поддержка наставника.

• Connection (связь): установление социальных связей и чувства принадлежности к коллективу. Это достигается, например, через знакомство с командой и назначение бадди.

• Culture (культура): погружение в ценности, нормы и традиции организации, а также наблюдение за тем, как они проявляются в повседневной жизни компании.

• Checkback (обратная связь): регулярное получение и предоставление отзывов для корректировки процесса адаптации по модели 6С.

Бауэр периодически дорабатывает эту модель. Изначально в ней было четыре компонента: Compliance, Clarification, Culture, Connection. Позже исследователь добавила блок Confidence, а затем Checkback.

Эволюция модели адаптации совпадает с изменениями на глобальном рынке труда. Так, элемент Confidence появился как ответ на повышенную тревожность новых сотрудников. А Checkback — в ответ на возросшую потребность в обратной связи.

Таким образом, модель адаптации сотрудников 6С Талии Бауэр помогает заботиться о новичках не потому, что она формально описывает этапы адаптации, а потому что затрагивает все ключевые потребности человека, который оказался в новой среде.

Для действительно качественной и эффективной адаптации важно сбалансированно распределять компоненты модели по этапам. Именно это позволит создать всестороннюю заботу о новом сотруднике, благодаря которой он не только успешно пройдет испытательный срок, но и останется в компании на долгие годы. Подробнее про дорожную карту сотрудника читайте в статье про EJM.

Как с помощью модели адаптации 6C выстраивать этапы онбординга от оффера до выхода с испытательного срока

Адаптация — это не чек‑лист, а система отношений. Она выстраивается не по линейке, а слоями, сразу в нескольких направлениях. В единое целое ее связывает всесторонняя забота не только о задачах, но и о человеке.

Чтобы система работала, ее нужно передавать руководителям, наставникам и бадди. При этом важно помнить, что опыт каждой компании уникален. Поэтому любые идеи, хорошие практики других организаций и собственные наработки следует регулярно пропускать через три проверочных вопроса:

• Зачем мы это делаем

• Соответствует ли это культуре

• Можно ли упростить

Пребординг

Оффер. Сильная адаптация начинается с оффера. Он помогает:

• закрепить договоренности;

• зацепить кандидата и выделиться среди других работодателей;

• отразить tone of voice компании.

Если вы хотите показать современность компании, убедитесь, что кандидату удобно взаимодействовать с вами уже на этом этапе. Например, IT Protect отправляет оффер в электронном виде. Кандидату достаточно перейти по ссылке или QR‑коду и в один клик подтвердить готовность к сотрудничеству. Это удобно для обеих сторон и снижает порог входа для нового сотрудника.

Подготовка к выходу. После оффера компания и сотрудник начинают подготовку к выходу. На этом этапе важно вовлечь новичка во взаимодействие, дать ему нужную информацию, при необходимости уточнить данные по документам, а также подготовить анонсы для команды.

Внутренний пребординг

На этом этапе компания занимается организацией рабочего места сотрудника (готовит к выдаче технику, настраивает ПО и доступы), составляет план задач на испытательный срок и формирует календарь встреч в первый рабочий день.

Первый рабочий день

Обязательные составляющие первого рабочего дня:

• Оформление.

• Выдача welcome‑pack и проведение welcome‑тренинга.

• Знакомство с командой.

• Встреча с руководителем и наставником.

Цель этого этапа — снизить стресс и показать сотруднику, что команда ждала его выход на работу.

Адаптация в культуру

Чтобы помочь новому сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре, важно использовать:

• Индивидуальные беседы с HR. Сроки проведения: 3 день, 3 неделя, 1,5 и 2,5 месяца работы.

• Опросы руководителя в формате SWOT. Сроки проведения: 3 неделя, 1,5 и 2,5 месяца работы.

• Баддинг (поддержка внутри команды): около 3 месяцев или дольше.

• Мини‑выпускной по поводу выхода с испытательного срока. В IT Protect эта встреча проходит по методу «похвастаться, пожаловаться, пообещать».

💡 Лайфхак: составьте для всех бесед в рамках адаптации жесткие скрипты. Это поможет системно собирать и анализировать данные, а также находить общие паттерны.

Адаптация в работу

К этому этапу относятся:

• Знакомство с регламентами и процессами.

• Изучение инструментов для работы и взаимодействия с коллегами.

• Профильное обучение от наставника.

• Встречи по задачам и результатам.

Как автоматизация HR‑процессов помогает не забыть про человека

Модель адаптации сотрудников 6С требует системности, а системность — снижения влияния человеческого фактора. Поэтому важно освобождать HR и руководителей от рутины с помощью CRM, HR‑платформ, ботов и других инструментов. Чем меньше забытых шагов в процессе адаптации, тем больше внимания достанется новым сотрудникам и тем выше шансы на долгосрочное сотрудничество.